在深化國有企業(yè)改革的浪潮中，薪酬體系重構(gòu)成為激發(fā)企業(yè)活力的核心引擎。易普力股份有限公司（股票代碼：002096）作為民爆行業(yè)的領(lǐng)軍企業(yè)，其2024年發(fā)布的《高級管理人員薪酬管理辦法》不僅響應(yīng)了*國資委《*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》的政策要求，更通過精細(xì)化的結(jié)構(gòu)設(shè)計，實現(xiàn)了市場化激勵與風(fēng)險管控的平衡。這一體系以價值創(chuàng)造為導(dǎo)向，將高管薪酬與企業(yè)戰(zhàn)略、個人績效、長期發(fā)展深度綁定，為國企薪酬改革提供了可借鑒的范本。
一、薪酬結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略分層設(shè)計
多維度薪酬組合框架
易普力的高管薪酬采用“年度薪酬+任期激勵+中長期激勵”三維架構(gòu)。年度薪酬包含基本年薪、績效年薪和專項獎勵，任期激勵與中長期規(guī)劃掛鉤，并明確提出探索“員工持股、虛擬股權(quán)、超額利潤分享”等創(chuàng)新工具。這種設(shè)計既滿足短期業(yè)績驅(qū)動需求，又避免管理者的短期行為，尤其在高技術(shù)門檻的民爆行業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新周期長的特性要求激勵必須兼顧長期性。
差異化層級定薪機制
基本年薪設(shè)定嚴(yán)格遵循崗位價值與責(zé)任匹配原則：
這種階梯式設(shè)計既體現(xiàn)權(quán)責(zé)對等，又通過強制差額避免“大鍋飯”現(xiàn)象，呼應(yīng)了薪酬設(shè)計中“內(nèi)部公平性”原則。
二、績效掛鉤的雙引擎驅(qū)動
“雙掛鉤”考核機制
績效年薪計算采用復(fù)合公式：
> 績效年薪 = 基本年薪 × 退出風(fēng)險系數(shù) × 公司考核系數(shù) × 個人考核系數(shù)
其中“雙掛鉤”特性突出：公司系數(shù)反映整體經(jīng)營目標(biāo)達成度（如營收、利潤），個人系數(shù)基于崗位KPI（如安全生產(chǎn)、技術(shù)創(chuàng)新）。這與現(xiàn)代績效管理中的SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關(guān)性、時限性）高度契合，確保目標(biāo)可落地。
退出風(fēng)險系數(shù)的創(chuàng)新應(yīng)用
該系數(shù)根據(jù)高管退出補償機制差異化設(shè)定：
這一設(shè)計將離職成本與崗位風(fēng)險正向關(guān)聯(lián)，提高高管失職代價，強化約束機制。類似設(shè)計亦見于廣哈通信等企業(yè)，其風(fēng)險激勵金延期支付制度同樣旨在綁定責(zé)任與收益。
三、市場化對標(biāo)與動態(tài)調(diào)整
行業(yè)適配的薪酬定位
易普力在薪酬制定中明確要求“參照勞動力市場工資價位”（*《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》），并通過三重對標(biāo)實現(xiàn)市場化：
1. 橫向?qū)?biāo)：參考同行業(yè)央企及民爆領(lǐng)域上市公司高管薪酬水平；
2. 區(qū)域?qū)?biāo)：結(jié)合湖南省國企薪酬標(biāo)準(zhǔn)及長沙市人才競爭環(huán)境；
3. 規(guī)模效益對標(biāo)：依據(jù)公司資產(chǎn)規(guī)模、利潤率動態(tài)調(diào)整。
此舉響應(yīng)了國企薪酬改革中“與勞動力市場價位相適應(yīng)”的核心原則，避免人才因薪酬競爭力不足流失。
效益聯(lián)動的彈性調(diào)節(jié)
薪酬總額實行“效益增則薪酬增，效益降則薪酬降”的剛性規(guī)則。例如：
這直接貫徹了國企工資決定機制中“效益導(dǎo)向與維護公平相統(tǒng)一”的要求，也體現(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計的“動態(tài)調(diào)整性”原則。
四、風(fēng)險約束與合規(guī)治理
延期支付與追索扣回
易普力規(guī)定績效年薪的10%作為年度風(fēng)險激勵金延遲一年發(fā)放，任期激勵金留存10%至任期結(jié)束。類似機制在廣哈通信方案中進一步細(xì)化：若發(fā)現(xiàn)業(yè)績計算誤差或管理失職導(dǎo)致?lián)p失，將扣減甚至全額追回風(fēng)險金。此舉直接呼應(yīng)國資委“權(quán)責(zé)利統(tǒng)一”要求，通過薪酬回溯約束短期投機行為。
透明化與合規(guī)監(jiān)管
薪酬委員會、董事會、人力資源部分層審核薪酬方案，執(zhí)行情況接受財務(wù)部門記錄與審計監(jiān)督。根據(jù)《國有企業(yè)工資分配信息公開制度》，易普力需定期向社會披露工資總額及高管薪酬水平。透明化既保障股東知情權(quán)，也強化社會監(jiān)督，減少“隱性福利”。研究顯示，薪酬透明度可使薪酬差距導(dǎo)致的員工不滿率降低40%。
總結(jié)與優(yōu)化方向
易普力的薪酬體系通過“結(jié)構(gòu)分層-績效綁定-市場對標(biāo)-風(fēng)險約束”四維設(shè)計，成為國企改革政策落地的典范。其價值在于：
1. 激勵兼容性：短期績效與長期股權(quán)激勵結(jié)合，驅(qū)動高管兼顧當(dāng)期利潤與戰(zhàn)略投入；
2. 風(fēng)險對沖機制：退出風(fēng)險系數(shù)與延期支付有效遏制激進決策；
3. 政策適配度：嚴(yán)格遵循國資委薪酬管控與公平性要求。
仍有優(yōu)化空間：
未來可探索數(shù)字化薪酬管理工具的應(yīng)用，如利用類似“薪智”平臺的大數(shù)據(jù)分析功能，實時校準(zhǔn)行業(yè)分位值，動態(tài)調(diào)整薪酬競爭力。隨著國企改革步入深水區(qū)，薪酬體系將從“合規(guī)性框架”轉(zhuǎn)向“效能化引擎”，而易普力的實踐正為這一轉(zhuǎn)型提供關(guān)鍵路徑。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408781.html