在中國房地產(chǎn)與多元化產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型浪潮中，企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計既是人才戰(zhàn)略的核心，也是組織效能的晴雨表。永威集團(tuán)作為深耕地產(chǎn)開發(fā)、物業(yè)管理和產(chǎn)業(yè)投資等領(lǐng)域的綜合性企業(yè)，其管理層薪酬結(jié)構(gòu)折射出行業(yè)變革中的價值分配邏輯與戰(zhàn)略導(dǎo)向。面對經(jīng)濟(jì)周期波動與行業(yè)競爭加劇，該集團(tuán)通過差異化薪酬策略平衡成本管控與人才保留需求，在薪酬透明度、績效聯(lián)動及長期激勵等方面呈現(xiàn)出典型特征與創(chuàng)新探索空間。以下從多維度解構(gòu)其薪酬體系的內(nèi)在邏輯與現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與行業(yè)定位
市場競爭力與層級分化
永威集團(tuán)管理層薪酬呈現(xiàn)顯著的“金字塔式”分布?；鶎庸芾韻徫唬ㄈ珥椖恐鞴埽┰滦郊性?，000–10，000元區(qū)間，與六安地區(qū)制造業(yè)技術(shù)崗位（如機(jī)械工程師）基本持平。而中高層管理者薪酬則體現(xiàn)強(qiáng)競爭力，例如物業(yè)板塊總經(jīng)理級年薪可達(dá)30萬元以上，其薪酬構(gòu)成包含固定薪資、績效獎金及超額利潤分成。這種分化反映了責(zé)任權(quán)重與稀缺性差異：一線管理崗側(cè)重執(zhí)行效率，而區(qū)域總或事業(yè)部負(fù)責(zé)人需承擔(dān)戰(zhàn)略落地與利潤兜底責(zé)任。
行業(yè)對標(biāo)中的差異化策略
相較于同行業(yè)，永威地產(chǎn)開發(fā)板塊高管薪酬偏穩(wěn)健。以鄭州地區(qū)為例，其法務(wù)經(jīng)理崗位年薪約12萬–18萬元，低于頭部房企同類崗位20%–30%。但在創(chuàng)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域（如新能源子公司），薪酬更具侵略性。通威太陽能（永威關(guān)聯(lián)企業(yè)）為技術(shù)總監(jiān)提供年薪30萬–40萬元及股權(quán)激勵，接近科技企業(yè)水準(zhǔn)。這種“保守+激進(jìn)”的組合，凸顯集團(tuán)在傳統(tǒng)業(yè)務(wù)控本與新興業(yè)務(wù)引才間的平衡訴求。
二、薪酬與績效的剛性聯(lián)動
浮動占比的激勵杠桿
績效獎金在永威高管總收入中占比普遍超過40%，且考核指標(biāo)高度量化。物業(yè)公司推行“收費(fèi)率-滿意度-成本節(jié)超”三維權(quán)重模型：收費(fèi)率未達(dá)90%則績效系數(shù)歸零，滿意度95分以上觸發(fā)額外獎金。剛性條款倒逼管理者優(yōu)化服務(wù)與運(yùn)營效率，2023年永威物業(yè)在河南客戶續(xù)約率達(dá)92%，高于行業(yè)均值7個百分點(diǎn)。
長期激勵的缺位與探索
目前永威未大規(guī)模實(shí)施股權(quán)激勵，更多以“項目跟投”作為替代方案。例如地產(chǎn)板塊要求區(qū)域總強(qiáng)制跟投所轄項目1%–3%股本，收益與項目IRR掛鉤。該模式雖綁定利益，但易導(dǎo)致短期逐利行為。反觀其參股企業(yè)小黃鴨德盈控股，已試點(diǎn)核心團(tuán)隊限制性股票計劃，以三年解鎖條件推動IP孵化等長周期業(yè)務(wù)。永威在科技子公司或可借鑒此路徑，以彌補(bǔ)傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵的持續(xù)性短板。
三、福利體系與隱性價值
全方位保障性福利設(shè)計
永威高管福利覆蓋顯性保障與隱務(wù)：
成本優(yōu)化下的福利創(chuàng)新
集團(tuán)同步通過集約化管理控制福利成本。2023年推行“AI中臺”削減行政崗位，將節(jié)省的13%人力成本轉(zhuǎn)投高管培訓(xùn)基金，用于清華大學(xué)地產(chǎn)金融課程等高端研修。永威物業(yè)為社區(qū)經(jīng)理配置“頑皮社群”資源包，以業(yè)主興趣社群運(yùn)營替代高成本營銷活動，單項目年省經(jīng)費(fèi)超50萬元。
四、區(qū)域差異與成本挑戰(zhàn)
地理薪酬系數(shù)的現(xiàn)實(shí)約束
集團(tuán)子公司薪酬顯著受地域經(jīng)濟(jì)水平調(diào)節(jié)。廣西永威投資高管年薪較鄭州同級低約15%，而寧夏公司因當(dāng)?shù)厝瞬畔∪?，反提供西北地區(qū)10%薪酬溢價。這種調(diào)整雖符合區(qū)域市場規(guī)律，卻加劇內(nèi)部公平性質(zhì)疑——同職級管理者因?qū)俚夭町愂杖肼洳羁蛇_(dá)20萬元/年。
行業(yè)下行期的成本博弈
地產(chǎn)疲軟直接沖擊薪酬支付能力。2023年永威地產(chǎn)板塊營收下滑，部分項目延遲發(fā)放高管季度獎金。為穩(wěn)定團(tuán)隊，集團(tuán)加速向輕資產(chǎn)板塊（如物業(yè)、文旅）傾斜資源：永威物業(yè)通過“愛的代駕”等增值服務(wù)創(chuàng)造非主營業(yè)務(wù)收入，補(bǔ)貼管理團(tuán)隊績效池；文旅公司則借IP合作（如B.Duck主題樂園）提升毛利率至34.8%，反哺高管薪酬競爭力。
結(jié)論：系統(tǒng)性優(yōu)化刻不容緩
永威集團(tuán)的薪酬體系折射出傳統(tǒng)房企轉(zhuǎn)型中的典型矛盾：在“成本敏感”與“人才饑渴”間尋找動態(tài)平衡點(diǎn)。其優(yōu)勢在于績效聯(lián)動的精準(zhǔn)性（如物業(yè)三維考核）與福利設(shè)計的溫度感（如家庭醫(yī)療管家），但痛點(diǎn)同樣突出：長期激勵工具匱乏、區(qū)域公平性失衡、行業(yè)波動下的支付韌性不足。
未來優(yōu)化需聚焦三方面：
1. 彈性薪酬結(jié)構(gòu)：對科技子公司試點(diǎn)“現(xiàn)金+期權(quán)”復(fù)合包，參考小黃鴨德盈模式；
2. 區(qū)域系數(shù)透明化：建立基于購買力平價（PPP）的跨地域薪酬公式，減少主觀差異；
3. 薪酬委員會升級：引入第三方顧問重構(gòu)績效指標(biāo)，如ESG達(dá)標(biāo)率與創(chuàng)新業(yè)務(wù)占比。
高管薪酬從來不僅是數(shù)字游戲，更是組織戰(zhàn)略的鏡像。當(dāng)房地產(chǎn)從黃金時代轉(zhuǎn)向管理紅利時代，永威需以薪酬改革為支點(diǎn)，撬動一場從“雇傭軍”到“合伙人”的文化躍遷。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408800.html