在縣域治理現(xiàn)代化進程中，編外人員作為行政力量的重要補充，其管理科學化水平直接關(guān)系公共服務質(zhì)量與財政資源配置效能。浙江省永康市自全面清理規(guī)范編外用工以來，以《永康市機關(guān)事業(yè)單位編外用工經(jīng)費薪酬管理實施意見》（永人社〔2018〕126號）為核心框架，構(gòu)建了覆蓋招錄聘用、經(jīng)費保障、薪酬結(jié)構(gòu)、職業(yè)發(fā)展的全周期管理體系，推動編內(nèi)編外“一盤棋”統(tǒng)籌，為公共部門人力資本管理提供了創(chuàng)新樣本。這項改革不僅強化了財政資金使用約束，更通過制度化路徑激活了編外人員效能，折射出基層治理現(xiàn)代化的深層探索。
制度體系設(shè)計
永康市的編外薪酬管理建立在多部門協(xié)同的制度基石上。由編辦、財政、人社三部門聯(lián)合制定的《實施意見》，首次系統(tǒng)規(guī)范了編外用工的基本原則、適用范圍和薪酬結(jié)構(gòu)，明確經(jīng)費納入財政預算統(tǒng)籌，實行總量控制與分類定薪。這一制度設(shè)計打破了以往“各自為政”的分散管理模式，將編外用工從部門自主行為提升為市級統(tǒng)籌事項，為薪酬公平性奠定了政策基礎(chǔ)。
制度創(chuàng)新更體現(xiàn)在全鏈條管理流程中。通過構(gòu)建“用編核準→招錄聘用→經(jīng)費撥付→社保繳納”的一體化工作體系，永康實現(xiàn)了編外人員職業(yè)生涯“一件事”審批協(xié)同。例如，用人單位須在勞動合同簽訂或解除后15個工作日內(nèi)向編辦報送信息，確保智慧管理平臺數(shù)據(jù)的實時更新，為薪酬動態(tài)調(diào)整提供數(shù)據(jù)支撐。這種閉環(huán)管理機制，使編外用工從“隱性存在”轉(zhuǎn)化為“顯性管理”，顯著提升了財政資金使用的規(guī)范性與透明度。
動態(tài)管理機制
永康的創(chuàng)新在于建立了“總量恒定、動態(tài)調(diào)配”的彈性機制。在嚴控全市編外總數(shù)前提下，根據(jù)各單位職能變遷、編制使用率及事業(yè)發(fā)展需求，動態(tài)調(diào)整用工名額分配。2025年綜合行政執(zhí)法局招聘20名外勤人員時，即在不突破總盤子的情況下，優(yōu)先保障基層執(zhí)法力量補充，體現(xiàn)“中心工作導向”的資源配置邏輯。這種動態(tài)調(diào)整既緩解了“事多人少”的結(jié)構(gòu)性矛盾，又避免了財政供養(yǎng)人員的無序擴張。
管理責任機制上嚴格落實“誰用工、誰負責”原則。用人單位承擔主體責任，嚴把入口關(guān)與出口關(guān)：招聘環(huán)節(jié)實行公開招聘、擇優(yōu)錄用，嚴禁超控制數(shù)進人；解聘環(huán)節(jié)則依托考核結(jié)果實施續(xù)聘或淘汰。例如方巖鎮(zhèn)在招聘一般輔助人員時，明確退役軍人、技術(shù)人才優(yōu)先，但須通過政治審查與體能測試。雙重責任機制既賦予用人單位人事自主權(quán)，又強化了源頭風險防控，確保編外隊伍的整體素質(zhì)。
考核激勵機制
薪酬與績效的精準掛鉤是永康模式的核心競爭力。《實施意見》規(guī)定，用人單位須建立考核激勵機制，將考核結(jié)果作為“薪酬發(fā)放、獎懲、續(xù)聘、解聘的核心依據(jù)”。在勞動人事爭議仲裁院招聘中，雖未公開具體考核細則，但明確要求應聘者具備“較強文字處理能力”，暗示了專業(yè)技術(shù)崗位的差異化評價標準。這種績效導向的薪酬文化，打破了編外人員“干多干少一個樣”的困局。
更深層的激勵創(chuàng)新體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計。通過推行“崗位層級制、積分制管理”，永康為編外人員構(gòu)建了顯性的晉升路徑。如政務服務管理辦公室招聘窗口人員時，對已取得綜合窗口辦事員職業(yè)技能證書者優(yōu)先錄用，隱含了技能等級與薪酬檔位的關(guān)聯(lián)性。此類設(shè)計不僅提升工作積極性，更增強了職業(yè)認同感，使編外崗位從“過渡性就業(yè)”轉(zhuǎn)向“專業(yè)性職業(yè)”。
監(jiān)督保障機制
永康率先將編外管理納入多維度監(jiān)督網(wǎng)絡。通過“編外聘用人員智慧管理平臺”實施實名制動態(tài)管理，結(jié)合機構(gòu)編制年報開展數(shù)據(jù)核查，確保人員底數(shù)清、崗位分布清。市紀委監(jiān)委、審計局等部門將編外管理納入選人用人專項巡察和審計監(jiān)督范圍，同步關(guān)聯(lián)年度綜合考核。這種“數(shù)據(jù)+監(jiān)察+考核”的三重監(jiān)督，形成了強有力的外部約束。
監(jiān)督成效直接體現(xiàn)在社保權(quán)益的全面覆蓋。所有招聘公告均明確，薪酬待遇“享五險一金”，嚴格遵循《實施意見》的法定保障要求。值得關(guān)注的是，2025年執(zhí)法局招聘特別注明“含偏遠鄉(xiāng)鎮(zhèn)崗位”，但未降低社保標準，體現(xiàn)城鄉(xiāng)一體化的保障理念。這種剛性約束有效防范了勞務派遣中的保障縮水現(xiàn)象，使編外人員獲得與編內(nèi)人員近似的基礎(chǔ)性保障。
實踐創(chuàng)新與挑戰(zhàn)
縣域差異化管理需求催生了特色化實踐。針對特殊崗位，永康實行“條件優(yōu)異者放寬年齡學歷”的彈性政策。如勞動人事爭議仲裁院招聘辦案輔助人員時，允許法律經(jīng)驗豐富者年齡放寬至40歲，既尊重專業(yè)價值，又彌補了基層法律人才短缺。此類因地制宜的變通，彰顯制度剛性原則與柔性執(zhí)行的平衡藝術(shù)。
但改革仍面臨深層挑戰(zhàn)：
總結(jié)與建議
永康編外薪酬改革通過制度化、標準化、信息化的三維創(chuàng)新，實現(xiàn)了公共人力資源的集約化配置與規(guī)范化管理。其核心價值在于構(gòu)建了“總量控制—分類定薪—績效聯(lián)動—全程監(jiān)管”的閉環(huán)體系，既保障了編外人員權(quán)益，又提升了財政資金效能。但改革仍需深化：短期可建立薪酬調(diào)查機制，動態(tài)調(diào)整基準線；中期探索“崗位價值評估”模型，差異化設(shè)定艱苦崗位津貼；長期應打破身份壁壘，試點優(yōu)秀編外人才轉(zhuǎn)聘通道。
未來改革可借鑒“人力資本證券化”理念，將編外管理從成本中心轉(zhuǎn)向價值創(chuàng)造中心。如將培訓投入、人才保留率等指標納入單位考核，推動從“控制人數(shù)”向“提升人效”轉(zhuǎn)型。正如永康實踐所昭示：編外薪酬改革不僅是財政管理技術(shù)的升級，更是縣域治理現(xiàn)代化進程中，對“人的價值”的重新發(fā)現(xiàn)與制度性尊重。
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