在區(qū)域經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展的背景下，薪酬管理已成為永濟市優(yōu)化人力資源配置、促進產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的核心引擎。作為山西省縣域經(jīng)濟的重要增長極，永濟市2024年地區(qū)生產(chǎn)總值增速達6.3%，位居運城市首位，新增城鎮(zhèn)就業(yè)4787人。這一成績的背后，正是薪酬管理體系與產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的深度協(xié)同。面對機電制造、新能源、文旅等產(chǎn)業(yè)集群的蓬勃發(fā)展與技術(shù)人才短缺的雙重挑戰(zhàn)，永濟市通過構(gòu)建差異化薪酬框架、強化績效聯(lián)動機制、創(chuàng)新技能價值轉(zhuǎn)化路徑，不僅解決了“藍科途新材料”等企業(yè)反映的技術(shù)人才招引難題，更推動“永濟面師”勞務(wù)品牌獲省級認證，為縣域經(jīng)濟轉(zhuǎn)型提供了鮮活樣本。本文將從政策設(shè)計、行業(yè)實踐、技術(shù)融合三個維度，解析永濟薪酬管理的創(chuàng)新邏輯與現(xiàn)實成效。
薪酬體系與政策框架
永濟市薪酬管理植根于省級政策與地方實踐的雙重土壤。在省級層面，嚴格遵循《山西省就業(yè)補助資金管理辦法》（晉財規(guī)社〔2025〕1號），通過就業(yè)援助月招聘會補貼（60%費用來自上級就業(yè)補助資金）、公益性崗位社保補貼等財政工具降低企業(yè)用人成本。市級層面則推出《穩(wěn)經(jīng)濟保就業(yè)助企紓困二十六條措施》，建立“百名人社干部入企服務(wù)”機制，2022年累計為51家省內(nèi)企業(yè)建立崗位需求臺賬，精準匹配技術(shù)人才缺口。
制度創(chuàng)新體現(xiàn)于分層分類的薪酬引導體系。針對制造業(yè)技術(shù)工人，推行“技能等級工資+計件獎勵”復合模式，如機電裝配工崗位實習期月薪4000元，轉(zhuǎn)正后綜合收入可達6000元；針對高層次人才，通過“運才興運”計劃配套安家補貼和項目孵化資源；而對公共服務(wù)領(lǐng)域，則采用“基本工資+績效獎勵+社會認同”三維激勵，如口腔醫(yī)院院長論壇中探討的股權(quán)激勵方案。這種差異化設(shè)計既響應(yīng)了山西省“加快形成綠色發(fā)展和生活方式”的戰(zhàn)略導向，也契合了永濟市打造“六強五新”產(chǎn)業(yè)格局的現(xiàn)實需求。
行業(yè)薪酬差異分析
制造業(yè)領(lǐng)域呈現(xiàn)“技能溢價”顯著特征。以新能源電池產(chǎn)業(yè)鏈為例，藍科途鋰電池隔膜工廠的技術(shù)崗起薪較普工高40%，且設(shè)置技能晉升通道；中車永濟電機的數(shù)字化工廠項目引入“技術(shù)創(chuàng)新分紅”機制，工程師團隊參與新產(chǎn)品利潤分成。這種薪酬結(jié)構(gòu)使制造業(yè)工資中位數(shù)達5500元，高于全市平均水平15%。但挑戰(zhàn)在于高端人才薪酬競爭力不足，如新材料研發(fā)總監(jiān)崗位年薪僅相當于一線城市的60%，導致部分企業(yè)面臨“工資開得高卻無對口人才”的困境。
服務(wù)業(yè)薪酬呈現(xiàn)“績效彈性強、福利多元化”特點。文旅行業(yè)作為支柱產(chǎn)業(yè)，2024年通過《夢境·西廂記》等演藝項目創(chuàng)新“底薪+流量分成”模式，導游收入峰值突破萬元；酒店業(yè)則采用“2.2個月花紅+提成”組合，呼應(yīng)了運城市服務(wù)業(yè)提質(zhì)增效行動計劃中“支持生活務(wù)業(yè)高品質(zhì)升級”的要求。但細分領(lǐng)域差異顯著：口腔醫(yī)療行業(yè)通過薪酬改革，醫(yī)護人均收入增長12%，而傳統(tǒng)零售業(yè)仍以固定工資為主，薪酬競爭力較弱。
公共部門探索“崗位價值評估”新路徑。在公益性崗位管理中，嚴格執(zhí)行*工資標準（晉政辦發(fā)〔2024〕58號），同時創(chuàng)新“薪酬帶寬”設(shè)計——社區(qū)服務(wù)崗采用“1900元底薪+全勤獎+服務(wù)積分兌換”，既保障基本生活，又激發(fā)服務(wù)效能。教育衛(wèi)生系統(tǒng)則試點“職稱績效雙軌制”，如人民醫(yī)院與唐都醫(yī)院醫(yī)聯(lián)體合作中，引入手術(shù)難度系數(shù)加權(quán)績效，體現(xiàn)知識價值回報導向。
績效聯(lián)動機制創(chuàng)新
企業(yè)層面構(gòu)建“雙循環(huán)”績效框架。績效薪酬管理師成為落實機制的關(guān)鍵角色，其職責涵蓋績效考核設(shè)計、數(shù)據(jù)解讀、薪酬調(diào)整建議全流程。以華智硅能為例，通過OKR（目標與關(guān)鍵成果）體系將企業(yè)降本目標分解為部門KPI，員工績效獎金與成本節(jié)約額掛鉤，使負極材料項目投產(chǎn)周期縮短20%。該模式在永濟市績效薪酬管理師培訓課程中被列為典型案例，強調(diào)“績效指標需與企業(yè)戰(zhàn)略深度咬合”。
服務(wù)引入“效能薪酬”概念。在就業(yè)服務(wù)領(lǐng)域，基層公益崗薪酬與勞動力轉(zhuǎn)移成效聯(lián)動，2022年實現(xiàn)農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移6892人（超目標任務(wù)10.7%）；人社部門則推行“招商引才”專項獎勵，為引進納博科環(huán)保新材料項目的團隊發(fā)放績效獎金。這種“以結(jié)果定報酬”的思維，正是永濟市“效能”建設(shè)的微觀體現(xiàn)。
公共服務(wù)崗位薪酬實踐
公益性崗位實施“補貼動態(tài)調(diào)整”機制。2025年第二季度預(yù)撥付的崗位補貼明細顯示，社區(qū)服務(wù)崗人均月補貼由1620元增至1750元，同步提高社保繳費基數(shù)。這種調(diào)整既響應(yīng)了省“健全生態(tài)文明制度體系”中關(guān)于基層環(huán)保崗價值重估的要求，也實踐了維生工資（Living Wage）理念——將3100元/月作為實際收入基準線，確保工資增長覆蓋基本生活成本。
公共機構(gòu)探索“非貨幣薪酬”體系。在縣級口腔醫(yī)院院長論壇中，永濟口腔醫(yī)院分享的“職稱晉升通道+進修機會+社會榮譽”三維激勵模型引發(fā)關(guān)注。該院將業(yè)務(wù)骨干派往省級醫(yī)院進修視為核心福利，同步設(shè)立“技術(shù)創(chuàng)新命名權(quán)”（如“智英顯微根管療法”），使醫(yī)護流失率從18%降至5%。這種模式被運城市衛(wèi)健委評價為“超越傳統(tǒng)薪酬的深層激勵”。
技能導向型薪酬發(fā)展
技能增值通道打通“培訓-認證-增收”閉環(huán)。市人社局開展“技能富民工程”，依托“零工市場”建立面點師、機電裝配工等12個工種的星級評定體系。以“永濟面師”為例，五星級技師月薪達8500元，較基礎(chǔ)等級高42%，印證了薪酬課程設(shè)計中“技能工資應(yīng)反映邊際貢獻提升”的理論。這種制度設(shè)計使2022年技能培訓人員就業(yè)率達91%，高于全省均值7個百分點。
技術(shù)移民薪酬凸顯“國際對標”思維。借鑒德國藍卡制度經(jīng)驗，永濟市在光電產(chǎn)業(yè)園為外籍工程師提供“薪酬包平移”方案：保留其本國基本工資（60%），剩余40%按本地購買力折算后以補貼形式發(fā)放。如日本專家山田的薪酬組合為：600萬日元基本工資（約28萬人民幣）+本地化補貼9萬元，總收益接近東京水平。該創(chuàng)新使泰石巖棉項目外籍技術(shù)到崗率達100%。
結(jié)論與建議
永濟市薪酬管理實踐揭示了縣域經(jīng)濟體中“公平與效率動態(tài)平衡”的可行路徑：通過制造業(yè)技能溢價激發(fā)創(chuàng)新活力，以服務(wù)業(yè)績效彈性適應(yīng)市場波動，用公共服務(wù)崗位價值重估保障民生底線，使薪酬制度成為轉(zhuǎn)型發(fā)展的隱形骨架。然而核心矛盾依然存在——高端人才薪酬對標不足、傳統(tǒng)行業(yè)薪酬剛性過強、非物質(zhì)激勵尚未體系化。
未來突破需聚焦三大方向：一是構(gòu)建“區(qū)域薪酬競爭力指數(shù)”，將能源成本、房價收入比、子女教育等隱性因素納入薪酬測算，使新材料研發(fā)總監(jiān)等崗位年薪比肩鄭州、西安等中心城市；二是推廣“永濟口腔醫(yī)院股權(quán)激勵模式”，在戰(zhàn)新企業(yè)試點利潤共享計劃；三是深化“技能資本化”改革，探索技能等級證書折價入股、專利分紅權(quán)質(zhì)押貸款等新型分配形式。唯有將薪酬體系從成本中心重構(gòu)為價值創(chuàng)造引擎，方能在“加快形成新質(zhì)生產(chǎn)力”的賽道上，讓永濟經(jīng)驗照亮更多縣域的轉(zhuǎn)型之路。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408812.html