公益性崗位作為兜底性就業(yè)安置的重要載體，其薪酬設計直接關(guān)系民生保障與政策效能。沂源縣作為山東省城鄉(xiāng)公益性崗位擴容提質(zhì)行動的實踐區(qū)域，其管理崗薪酬體系以省級政策為綱領(lǐng)，結(jié)合地方財政能力與就業(yè)困難群體需求，構(gòu)建了“財政補貼+社保保障”的雙軌制框架。2024年沂源縣公開招聘635名城鄉(xiāng)公益性崗位人員，其中城鎮(zhèn)崗位僅17個，管理崗占比更少，但薪酬結(jié)構(gòu)具有典型性。這一制度既需滿足《山東省城鄉(xiāng)公益性崗位擴容提質(zhì)行動方案》的省級統(tǒng)籌要求，又需應對區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展不平衡的現(xiàn)實約束，其復雜性折射出公益性崗位在“兜底保障”與“可持續(xù)性”之間的平衡難題。
一、薪酬結(jié)構(gòu)與制度框架
政策錨定與財政保障
沂源公益崗管理崗的薪酬標準嚴格遵循《山東省城鄉(xiāng)公益性崗位擴容提質(zhì)行動方案》及《山東省就業(yè)補助資金管理辦法》。薪酬由兩部分構(gòu)成：一是崗位補貼，參照當?shù)?工資標準（2024年淄博市*工資標準為2010元/月）；二是社會保險補貼，涵蓋養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險的單位繳納部分，個人繳費部分由勞動者承擔。這種設計確保崗位收入達到基礎(chǔ)生活保障線，同時通過社保繳納強化長期權(quán)益保護，符合“保基本、廣覆蓋”的政策導向。
差異化補貼機制
管理崗薪酬實行分類補貼：
二、薪酬水平與區(qū)域比較
本地工資基準與局限性
沂源公益崗管理崗實際到手收入約2010元/月（即當?shù)?工資標準），社保補貼另計。這一水平在臨沂市內(nèi)屬中低位，例如臨沂市區(qū)同類崗位可達2200-2500元。低收入源于地方財政約束：沂源縣作為省級財政困難縣，公益性崗位擴容規(guī)模（2024年僅17個城鎮(zhèn)崗）和薪酬上浮空間有限。相較之下，省內(nèi)經(jīng)濟強縣如青島城陽區(qū)，同類崗位薪資可達3000元以上，并附加高溫補貼、年終獎等福利。
橫向?qū)Ρ韧癸@結(jié)構(gòu)性矛盾
與市場崗位相比，公益崗管理崗薪資缺乏競爭力。例如沂源縣企業(yè)基層管理員月薪普遍在3000-4000元，而公益崗不足其70%。但公益崗的核心優(yōu)勢在于穩(wěn)定性與社保延續(xù)性，尤其對“4050人員”（女性40歲/男性50歲以上失業(yè)群體）而言，社保補貼可緩解靈活就業(yè)者全額繳費的壓力。這一“低現(xiàn)金+高保障”模式，成為就業(yè)困難群體權(quán)衡短期收入與長期風險的關(guān)鍵選擇。
三、管理機制與崗位動態(tài)
退出機制與動態(tài)管理
沂源縣建立嚴格的崗位考核與退出規(guī)則。管理崗人員若出現(xiàn)“與其他單位建立勞動關(guān)系”“自主創(chuàng)業(yè)”“無故曠工15天”等情形，將被清退。同時實施“期滿不續(xù)簽”原則，城鎮(zhèn)崗合同期僅1年，到期后僅允許距退休不足5年者續(xù)聘。這種“短周期+嚴監(jiān)管”模式，旨在避免福利依賴，但也加劇崗位流動性，削弱管理崗的專業(yè)性積累。
績效激勵缺失問題
現(xiàn)行薪酬體系缺乏與工作效能掛鉤的彈性機制。管理崗承擔著社區(qū)協(xié)調(diào)、政策宣傳、數(shù)據(jù)統(tǒng)計等職責，但其收入與普通保潔、協(xié)管崗位趨同，未體現(xiàn)技能差異。研究顯示，公益崗留任率低的主因是“薪酬固化”，如云南某縣在增設300元/月鄉(xiāng)鎮(zhèn)津貼后，在崗率提升22%。沂源縣可借鑒此類經(jīng)驗，探索“基礎(chǔ)工資+績效補貼”的優(yōu)化路徑。
四、現(xiàn)存挑戰(zhàn)與優(yōu)化路徑
財政可持續(xù)性壓力
公益性崗位補貼高度依賴省級轉(zhuǎn)移支付。2022年省級對沂源縣補助比例達60%，但隨著擴崗任務推進（2025年全省計劃再增20萬崗），縣級配套壓力增大。若地方財力未同步提升，可能引發(fā)補貼拖欠或崗位縮編。2023年河南某縣因配套資金缺口被迫裁減30%鄉(xiāng)村崗的案例，即為前車之鑒。
技能轉(zhuǎn)化通道不足
管理崗人員雖積累基層服務經(jīng)驗，但退出后缺乏職業(yè)躍升路徑。沂源縣尚未建立公益崗專項技能認證制度，而高青縣已試點“公益崗退出人員定向招聘事業(yè)單位編外崗”政策，提供再就業(yè)跳板。未來可參考《山東省就業(yè)補助資金管理辦法》中對職業(yè)培訓補貼的規(guī)定，為管理崗人員開放“基層社會治理”“公共事務管理”等技能培訓，并頒發(fā)。
結(jié)論：邁向更公平、可持續(xù)的薪酬體系
沂源公益崗管理崗薪酬體系是政策剛性與區(qū)域經(jīng)濟現(xiàn)實妥協(xié)的產(chǎn)物：它通過省級財政傾斜保障了困難群體的底線生存，但固化的補貼標準、缺失的激勵機制及有限的職業(yè)前景，制約其長期效能。未來改革需聚焦三點：
1. 差異化補貼：建立與崗位職責、地區(qū)經(jīng)濟匹配的薪酬階梯，對管理崗增設績效權(quán)重；
2. 技能增值：將公益崗服務經(jīng)歷納入基層人才評價體系，銜接職業(yè)培訓與資格認證；
3. 多元籌資：探索社會基金參與補貼分擔，如與企業(yè)合作開發(fā)“公益崗轉(zhuǎn)崗通道”。
公益性崗位的價值不僅在于安置就業(yè)，更在于激活基層治理的“神經(jīng)末梢”。唯有讓薪酬制度回歸“人的發(fā)展”本質(zhì)，方能實現(xiàn)從“兜底生存”到“賦能發(fā)展”的政策躍遷。
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