渝北區(qū)國資委的薪酬管理體系嚴格遵循重慶市國有企業(yè)工資決定機制改革要求，結合區(qū)域實際情況，構建了以效益導向、分類管理和動態(tài)調控為核心的管理框架。以下是主要內容和實施要點：
一、政策框架與核心原則
1.政策依據
執(zhí)行《重慶市人民關于改
渝北區(qū)國資委的薪酬管理體系嚴格遵循重慶市國有企業(yè)工資決定機制改革要求，結合區(qū)域實際情況，構建了以效益導向、分類管理和動態(tài)調控為核心的管理框架。以下是主要內容和實施要點：
一、政策框架與核心原則
1. 政策依據
執(zhí)行《重慶市人民關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》（渝府發(fā)〔2018〕54號），強調工資與經濟效益、勞動生產率掛鉤，實行“效益增工資增、效益降工資降”的聯動機制。
2025年起，渝北區(qū)作為第一檔區(qū)域，執(zhí)行全市新*工資標準（月薪2330元，時薪23元），并明確加班費計算需以合同約定或實際平均工資為基數，不得僅按*工資標準計算。
2. 管理原則
分類管理：根據企業(yè)功能性質（商業(yè)一類/二類、公益類、文化類）差異化設定工資總額增長上限。
例如：商業(yè)一類企業(yè)效益增長時，工資增幅不超過效益增幅的90%；公益類企業(yè)需同時滿足工資增長不超過調控目標。
市場化分配：參照勞動力市場價位，合理拉開薪酬差距，關鍵崗位和一線職工工資增幅不低于企業(yè)平均水平。
?? 二、工資總額管理機制
1. 決定方式
工資總額預算實行“備案制”或“核準制”。商業(yè)一類企業(yè)以備案制為主，公益類企業(yè)多需核準。
預算基數以上年度實發(fā)工資為基礎，新增投資、重組等特殊情況可動態(tài)調整。
2. 效益聯動指標
選取利潤總額、國有資本保值增值率、人工成本利潤率等核心指標（最多4個），權重因企而異。
虧損企業(yè)：未實現資產保值時工資總額不得增長；減虧企業(yè)經批準可增資不超過5%。
三、2025年改革重點與監(jiān)管措施
1. 關鍵任務
瘦身健體與止損治虧：通過重組整合壓減法人戶數，嚴控虧損企業(yè)工資總額，推動薪酬資源向高效企業(yè)傾斜。
數字化監(jiān)管：依托“國資智管”平臺，100%覆蓋債務穿透監(jiān)測和薪酬異常預警，動態(tài)掃描投資風險與合規(guī)問題。
負責人薪酬規(guī)范：嚴格約束子企業(yè)負責人薪酬體系，強化“末等調整”和“不勝任退出”機制。
2. 監(jiān)督檢查
企業(yè)需公開薪酬制度并接受職工代表大會審查，區(qū)國資委不定期抽查執(zhí)行情況。
違規(guī)行為（如工資低于*標準）由人社部門責令補差并加付賠償金。
四、補充福利與專項管理
補充醫(yī)療保險：企業(yè)可在工資總額4%以內計提，用于職工基本醫(yī)保外的醫(yī)療費用補助，但不得按職位設定差異標準。
核心人才激勵：鼓勵“四鏈融合”（創(chuàng)新鏈、產業(yè)鏈等），對科技創(chuàng)新人才提供專項激勵，研發(fā)投入強度目標達4.4%。
附：渝北區(qū)國企工資總額增長控制標準（2025年）
| 企業(yè)類別 | 效益增長時工資增幅上限 | 特殊限制條件 | 效益下降時處理 |
|--|-|-|-|
| 商業(yè)一類（競爭性） | ≤經濟效益增幅的90% | 勞動生產率未提高/人工成本率低于行業(yè)均值/上年工資超社平3倍 | 降幅≤效益降幅的50%（需滿足特定條件） |
| 公益類 | ≤經濟效益增幅的80% | 同上，或上年工資超社平2.5倍；且需同時滿足調控目標 | 工資總額原則上下降 |
| 文化類 | ≤經濟效益增幅的80% | 社會效益考核未達良好/其他條件同公益類 | 社會效益不合格則工資不得增長或適度下降 |
總結
渝北區(qū)國資委薪酬管理以效益聯動、分類管控、數字監(jiān)管為核心，通過重組整合優(yōu)化資源配置，強化虧損企業(yè)薪酬約束，同時依托智能化平臺提升監(jiān)管精度。2025年重點圍繞“瘦身健體”改革深化工資決定機制，確保薪酬分配既激發(fā)企業(yè)活力又兼顧公平合規(guī)。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/408840.html
