一、政策合規(guī)性管理
1.停工停產期間的工資支付標準
*月：企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內，需按勞動合同標準全額支付工資。
超一個月：
職工提供正常勞動：工資不得低于當?shù)?工資標準；
未提供正常勞動：按地方規(guī)定發(fā)放生活費（如天
一、政策合規(guī)性管理
1. 停工停產期間的工資支付標準
*月：企業(yè)停工停產在一個工資支付周期內，需按勞動合同標準全額支付工資。
超一個月：
職工提供正常勞動：工資不得低于當?shù)?工資標準；
未提供正常勞動：按地方規(guī)定發(fā)放生活費（如天津明確≥*工資的80%）。
示例：上海封控期間，企業(yè)未復工且員工未遠程工作的，超周期后可按協(xié)商標準支付生活費。
2. 居家辦公的薪酬認定
遠程辦公需明確工時記錄方式（如線上打卡），超出法定工時視為加班。
績效爭議時，企業(yè)需提供量化考核證據(jù)，否則需足額支付績效工資。
二、行業(yè)薪酬趨勢與差異化策略
2025年整體調薪率穩(wěn)定在5%左右，但行業(yè)分化顯著：
| 行業(yè) | 調薪率趨勢 | 關鍵崗位傾斜 |
||--|-|
| 半導體/自動駕駛 | >7%（高于均值） | AI研發(fā)、技術銷售 |
| 生物制藥 | 5%（初級崗位漲幅更高） | 復合型技術人才 |
| 金融科技 | 競爭力對標實體經濟 | 數(shù)據(jù)分析、風險管理 |
| 傳統(tǒng)能源 | 趨穩(wěn)，儲能行業(yè)可能下降 | 銷售、研發(fā)等核心崗位 |
策略建議：
資源傾斜：預算向驅動增長的崗位（如研發(fā)、全球拓展）和高潛力人才傾斜；
非一線城市重點投入：零售業(yè)在二三線城市調薪率更高，需針對性加碼。
?? 三、薪酬管理創(chuàng)新實踐
1. 透明化溝通
公開薪酬范圍及核定標準（如績效權重），可提升員工信任度，降低離職率。
案例：美國82%求職者因職位標注薪資范圍而更愿申請。
2. 彈性薪酬結構
浮動獎金：金融科技銷售/技術崗獎金占比顯著提升，綁定業(yè)績與風險控制；
福利置換：協(xié)商以帶薪假抵扣部分工資，緩解企業(yè)現(xiàn)金流壓力。
3. 生活保障與補貼
封閉生產企業(yè)可設“駐場補貼”，鼓勵員工留守；
多地允許生活費含社保個人繳費部分，降低員工實付壓力。
四、未來挑戰(zhàn)與應對建議
1. 合規(guī)風險
錯發(fā)工資需補足并說明，否則可能被認定為拖欠。
績效制度需經民主程序公示，單方調整易引發(fā)糾紛。
2. 人才保留平衡
經濟放緩下，員工更關注“工作保障”和“職業(yè)發(fā)展”，需強化非薪酬激勵（如導師計劃）；
AI等技術崗溢價顯著，需動態(tài)對標市場薪酬防流失。
3. 全球化管理
出海企業(yè)需適配目的地薪酬福利（如越南、沙特白皮書指引），避免文化沖突。
總結
疫情下薪酬管理的核心是合規(guī)性優(yōu)先、靈活性適配、戰(zhàn)略性傾斜：短期需嚴守政策底線保障員工生存權，中期通過結構優(yōu)化平衡成本與激勵，長期則需錨定行業(yè)趨勢布局關鍵人才。企業(yè)可參考WTW等薪酬報告動態(tài)校準策略，或借助SaaS工具實現(xiàn)精細化管控（如工時-績效-薪酬聯(lián)動）。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/408887.html
