一、政策合規(guī)與法律框架
1.協(xié)商調整薪酬
企業(yè)因疫情影響經營困難時，可與員工協(xié)商一致調整薪酬、輪崗輪休或縮短工時，避免裁員。需留存書面協(xié)議（如郵件、微信確認）作為證據(jù)。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第35條，變更勞動合同需雙方書面同意
一、政策合規(guī)與法律框架
1. 協(xié)商調整薪酬
企業(yè)因疫情影響經營困難時，可與員工協(xié)商一致調整薪酬、輪崗輪休或縮短工時，避免裁員。需留存書面協(xié)議（如郵件、微信確認）作為證據(jù)。
法律依據(jù)：《勞動合同法》第35條，變更勞動合同需雙方書面同意，但口頭協(xié)議實際履行超1個月且不違法則有效。
2. 停工停產期間的工資支付
*工資支付周期：按勞動合同標準全額支付工資。
超出一個周期：
若員工正常勞動，工資不得低于當?shù)?工資標準；
若未提供勞動，按各省規(guī)定發(fā)放生活費（如上海2020年案例中，企業(yè)未協(xié)商單方降薪被判補足差額）。
3. 特殊情形處理（如檢疫隔離）
員工因檢疫缺勤：若符合病假條件（如確診或隔離期間患?。?，可支付疾病津貼（平均工資的80%）；若未患病，無強制工資要求，但建議企業(yè)酌情支付。
禁止解雇病假員工：疫情期間解雇病假員工屬違法，最高可罰10萬港元。
?? 二、薪酬調整的合法路徑
1. 民主協(xié)商程序
降薪方案需經職工代表大會或全體職工討論，并與工會協(xié)商確定，公示后執(zhí)行。
案例參考：江蘇某科技公司（2023年）通過職代會表決通過階梯式降薪方案（高管降30%，中層降20%），法院支持其合法性。
2. 合理控制降薪幅度
降薪后工資不得低于當?shù)?工資標準，且需保障員工基本生活。單方降薪無效，需補足差額（如上海某服裝公司2020年案例）。
三、靈活用工與成本控制
1. 靈活用工核算
明確用工形式（兼職、臨時工等），區(qū)分稅務及社保政策，如部分靈活用工可能無需繳納社保。
成本分攤：按工作量或項目分攤工資，結合信息化工具（如SaaS平臺）提升效率。
2. 外包與混合模式
小規(guī)模市場（如不足5人）可外包薪酬管理，降低成本；大型企業(yè)可采用“內部+外包”混合模式，平衡控制力與專業(yè)性。
四、特殊群體激勵措施
1. 一線醫(yī)務人員優(yōu)待
優(yōu)先晉升職稱或崗位等級，獲記功獎勵者可直接聘用至高一級崗位。
核增年度考核優(yōu)秀名額，不受比例限制。
2. 高風險崗位保障
為孕期員工調整崗位（減少接觸公眾）或提供居家辦公選項，避免健康風險。
五、危機應對與長期機制
1. 動態(tài)薪酬調整機制
定期審視市場薪酬水平、員工績效及企業(yè)盈虧，動態(tài)調整薪資結構，綁定績效與激勵（如加大浮動工資比例）。
2. 合規(guī)與內控強化
保存12個月工資記錄備查，違規(guī)扣薪將面臨罰款（香港最高罰10萬港元及監(jiān)禁1年）。
引入中間件技術整合全球薪酬數(shù)據(jù)，確保多國合規(guī)（如TMF Group的單一服務商模式）。
總結
疫情期間薪酬管理的核心是合法合規(guī)+靈活應變：
? 短期：通過協(xié)商、停工停產規(guī)則、靈活用工控制成本；
? 長期：建立動態(tài)調整機制與民主程序，結合技術工具提升效率；
?? 風險提示：單方降薪、未保存協(xié)商記錄、違反*工資標準將導致法律風險與經濟賠償。
建議企業(yè)參考各地人社部門*指南（如香港《僱傭條例》、內地《關于妥善處理疫情勞動關系問題的通知》），必要時咨詢專業(yè)機構確保合規(guī)。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/408895.html
