近年來，英國報(bào)業(yè)薪酬管理因薪酬透明度爭(zhēng)議、結(jié)構(gòu)性不平等和勞動(dòng)力市場(chǎng)沖擊成為行業(yè)焦點(diǎn)。從BBC被迫公開高薪主播名單引發(fā)社會(huì)嘩然，到出版機(jī)構(gòu)自發(fā)推動(dòng)“薪資明示”運(yùn)動(dòng)，薪酬問題不僅關(guān)乎企業(yè)合規(guī)性，更深刻影響人才留存、性別平等與公眾信任。在數(shù)字化轉(zhuǎn)型與經(jīng)濟(jì)波動(dòng)雙重壓力下，英國報(bào)業(yè)的薪酬體系正經(jīng)歷前所未有的審視與變革。
薪酬透明：從爭(zhēng)議到變革動(dòng)力
政策強(qiáng)制與企業(yè)自發(fā)并行的透明化浪潮。2017年，BBC因強(qiáng)制公開年薪超15萬英鎊員工名單而陷入輿論風(fēng)暴，首次曝光的收入差異顯示：收入最高的男性主播年薪達(dá)225萬英鎊，而排名最高的女性收入僅為其四分之一。這一事件暴露了公共媒體薪酬體系的痼疾，也催生了行業(yè)反思。2025年，以IOP、Emerald為代表的出版機(jī)構(gòu)加入“我們標(biāo)明工資”（We Show the Salary）運(yùn)動(dòng)，承諾在招聘廣告中公開薪資范圍。數(shù)據(jù)顯示，此前英國僅39%的招聘廣告包含薪資信息，而出版業(yè)的加入使這一行動(dòng)擴(kuò)展至商業(yè)領(lǐng)域。
透明化背后的公平性訴求。薪酬透明被視為縮小性別與種族薪資差距的關(guān)鍵工具。英國2020年推行的《薪酬新規(guī)》要求員工超250人的上市公司披露高管與普通員工薪酬差異，旨在通過透明度“賦予普通員工在董事會(huì)的發(fā)聲權(quán)”。研究發(fā)現(xiàn)，薪資保密加劇了談判弱勢(shì)群體的劣勢(shì)，尤其影響女性和少數(shù)族裔?！拔覀儤?biāo)明工資”活動(dòng)總監(jiān)喬·蒂德博爾指出：“公平薪酬始于招聘透明，這是包容性職場(chǎng)的基礎(chǔ)”。
行業(yè)薪酬現(xiàn)狀：分化與挑戰(zhàn)
收入結(jié)構(gòu)的“金字塔效應(yīng)”。英國報(bào)業(yè)薪酬呈現(xiàn)顯著兩極分化：*主播與專欄作家年薪可達(dá)百萬英鎊以上（如BBC頭部主播），但基層記者收入長(zhǎng)期低于全國平均水平。據(jù)英國國家記者培訓(xùn)協(xié)會(huì)（NCTJ）統(tǒng)計(jì)，報(bào)社記者平均年薪僅22,250英鎊（2023年），遠(yuǎn)低于全英平均的27,271英鎊；實(shí)習(xí)記者年薪甚至低至1.2萬-1.5萬英鎊。與之對(duì)比，福布斯全球主持人收入榜首年入高達(dá)8800萬美元（2026年數(shù)據(jù)），時(shí)尚攝影師單日薪酬可達(dá)25萬美元。
區(qū)域與媒介形態(tài)的差異。薪酬水平高度依賴工作地點(diǎn)與媒體類型：倫敦記者平均年薪比格拉斯哥同行高約1萬英鎊；電視記者因行業(yè)溢價(jià)收入更高（統(tǒng)計(jì)局顯示記者年均34,639英鎊），而紙媒記者則面臨更嚴(yán)峻的生存壓力。大型傳媒集團(tuán)（如擁有讀賣巨人棒球隊(duì)的讀賣新聞集團(tuán)）依托多元化經(jīng)營(yíng)可為員工提供平均1227萬日元（約47.5萬元人民幣）的年薪，而小型媒體機(jī)構(gòu)薪資僅為前者一半。
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)：績(jī)效、合規(guī)與市場(chǎng)平衡
績(jī)效薪酬的爭(zhēng)議與實(shí)踐。英國公部門自1980年代起推動(dòng)績(jī)效薪俸制改革，逐步以“寬幅薪帶”（broad pay band）取代年資職等。但績(jī)效評(píng)估在報(bào)業(yè)的落地面臨挑戰(zhàn)：一方面，BBC等機(jī)構(gòu)嘗試將主播薪酬與節(jié)目收視率、社會(huì)影響力掛鉤；績(jī)效指標(biāo)的主觀性可能加劇不公。例如，BBC高管曾公開質(zhì)疑“績(jī)效制易受管理層偏見影響，反而掩蓋結(jié)構(gòu)性不平等”。
法定框架與勞資協(xié)商機(jī)制。英國薪酬管理受多重法律約束：
行業(yè)沖擊與未來方向
勞動(dòng)力短缺與薪酬競(jìng)爭(zhēng)加劇。脫歐與疫情導(dǎo)致英國海外勞動(dòng)力流失，2025年貿(mào)易、物流、IT等行業(yè)薪資漲幅達(dá)9%-14%。為爭(zhēng)奪人才，亞馬遜等企業(yè)提供千英鎊簽約獎(jiǎng)金，Waitrose超市貨車司機(jī)年薪甚至超過總部高管（5.3萬英鎊）。報(bào)業(yè)面臨同樣壓力：IT崗位薪資年增9%，迫使媒體機(jī)構(gòu)調(diào)整技術(shù)崗位薪酬結(jié)構(gòu)。
技術(shù)驅(qū)動(dòng)的管理轉(zhuǎn)型。人工智能與自動(dòng)化正重塑薪酬流程。ADP《2025全球薪酬管理調(diào)研》顯示，65%的英國企業(yè)計(jì)劃以技術(shù)縮減人力成本，58%探索AI薪資計(jì)算，53%實(shí)現(xiàn)跨系統(tǒng)自動(dòng)對(duì)賬。技術(shù)應(yīng)用需平衡效率與——例如，算法若基于歷史數(shù)據(jù)制定薪資，可能固化性別偏見。
公平、透明與可持續(xù)性
英國報(bào)業(yè)薪酬管理的核心矛盾，是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力需求與社會(huì)公平期待之間的張力。BBC公開薪資引發(fā)的信任危機(jī)、“我們標(biāo)明工資”運(yùn)動(dòng)的興起，以及強(qiáng)制披露薪酬差異的法規(guī)，共同指向一個(gè)共識(shí)：薪酬體系需以程序正義為基礎(chǔ)，通過透明化消解信息不對(duì)稱，通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)彌合收入鴻溝。
未來改革需關(guān)注三大方向：
1. 技術(shù)賦能的合規(guī)性：將GDPR數(shù)據(jù)保護(hù)、實(shí)時(shí)政策更新整合至薪酬管理系統(tǒng)，降低法律風(fēng)險(xiǎn)[[1][10]]；
2. 彈性與包容性并重：借鑒公部門“寬幅薪帶”經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合績(jī)效激勵(lì)與技能認(rèn)證，為基層員工提供上升通道；
3. 行業(yè)協(xié)作機(jī)制：建立出版、廣電、數(shù)字媒體聯(lián)合薪酬數(shù)據(jù)庫，推動(dòng)跨企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)制定（如*稿酬標(biāo)準(zhǔn)），避免惡性競(jìng)爭(zhēng)[[45][46]]。
薪酬不僅是經(jīng)濟(jì)契約，更是社會(huì)契約的縮影。當(dāng)報(bào)業(yè)在轉(zhuǎn)型中重新定義自身價(jià)值，其薪酬管理能否體現(xiàn)“信息公平”，將決定公眾是否愿意繼續(xù)為其公信力買單。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408922.html