營口市作為遼寧沿海經(jīng)濟帶的重要節(jié)點城市，近年來通過系統(tǒng)性薪酬體系改革，推動國有企業(yè)與市場主體建立現(xiàn)代化分配機制。這一改革以“效益共享、市場適配、分類監(jiān)管”為核心，通過政策創(chuàng)新激發(fā)企業(yè)活力、優(yōu)化人才結構。尤其在國有企業(yè)領域，營口市出臺《關于改革國有企業(yè)工資決定機制的實施意見》，明確工資總額與經(jīng)濟效益、勞動生產(chǎn)率深度掛鉤，并針對競爭類、功能類、公益類等企業(yè)實施差異化聯(lián)動指標設計。配合高層次人才專項政策和績效管理實踐，營口正構建兼具區(qū)域特色與市場競爭力的薪酬生態(tài)，為東北振興背景下的企業(yè)轉(zhuǎn)型升級提供制度保障。
一、國有企業(yè)工資決定機制改革
營口市對國有企業(yè)的薪酬改革聚焦工資總額的科學核定與動態(tài)調(diào)整。根據(jù)企業(yè)功能定位（競爭類、功能類、公益類、金融類、文化類），分類設置不超過4個工資效益聯(lián)動指標。例如，競爭類企業(yè)主要綁定利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標，而公益類企業(yè)則側(cè)重成本控制、服務保障等社會效益指標，實現(xiàn)“一類一策”的精準化管理。
在工資增長機制上，嚴格執(zhí)行“效益增工資增、效益降工資降”的同向聯(lián)動原則。經(jīng)濟效益增長時，工資增幅不超過效益增幅；若勞動生產(chǎn)率未提升、人工成本效率低下或工資水平過高（如超過全國平均2.5倍），則工資增幅上限收緊至效益增幅的70%。反之，經(jīng)濟效益下降時，允許勞動生產(chǎn)率高或工資偏低的企業(yè)少降工資，未實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值的企業(yè)則強制降薪。這種機制既強化激勵，也規(guī)避分配失衡風險。
二、差異化薪酬策略與行業(yè)對標
營口要求企業(yè)建立行業(yè)薪酬對標體系，選擇規(guī)模、效益相近的國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)，比對利潤、勞動生產(chǎn)率等核心指標。例如，制造業(yè)企業(yè)需參考人均增加值、人工成本利潤率等數(shù)據(jù)，而金融類企業(yè)則需對標資本充足率、不良貸款率等風控指標，確保薪酬水平與市場動態(tài)同步。
針對特殊行業(yè)周期和階段性需求，政策允許彈性預算周期管理。對籌建期、戰(zhàn)略調(diào)整期企業(yè)，或受行業(yè)周期性波動影響較大的企業(yè)，經(jīng)批準可實行最長3年的工資總額周期預算，避免短期效益波動對薪酬穩(wěn)定性的沖擊。這一設計兼顧了企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需求與工資紀律剛性，尤其利于新興產(chǎn)業(yè)和重組企業(yè)的中長期人才規(guī)劃。
三、績效工資總量核定與分配自主權
營口市通過備案制與核準制雙軌監(jiān)管，賦予企業(yè)更大分配自主權。競爭類國企原則上實行備案制，僅治理結構不完善或存在違規(guī)記錄的企業(yè)需核準；反之，公益類企業(yè)以核準制為主，成熟企業(yè)可申請備案制。監(jiān)管方式動態(tài)調(diào)整：企業(yè)若連續(xù)三年管理規(guī)范，可從核準制轉(zhuǎn)為備案制；反之則強化監(jiān)管。這種“獎優(yōu)罰劣”機制倒逼企業(yè)完善治理結構。
企業(yè)在核定總額內(nèi)享有內(nèi)部分配主導權，可自主設計崗位工資、績效獎金等結構。政策要求向關鍵崗位、生產(chǎn)一線和緊缺人才傾斜，并通過全員績效考核拉開收入差距。例如，企業(yè)總部職工平均工資增幅需低于全員平均增幅，防止資源向管理層過度集中。嚴控工資外收入，所有薪酬必須納入總額預算并透明發(fā)放，杜絕隱性福利。
四、高層次人才激勵機制創(chuàng)新
為吸引高端人才，營口推出“薪酬+服務”雙軌激勵。對全日制博士、省級以上人才計劃入選者，提供每月3000元生活補貼和10萬元購房補貼，公積金貸款額度放寬至最高限額2倍。對獲得省級以上科技資助的項目，給予最高10萬元配套資金，強化創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化激勵。
用人單位亦可獲得人才培育專項支持。實施“苗圃計劃”：企業(yè)接納“雙*”高校博士實習并促成入職的，每年補貼5萬元；選送人才外出進修的，按每人次1萬元補助。對知識技術密集型企業(yè)，績效工資總量核定予以傾斜，解決高薪引才的預算約束問題。
五、薪酬監(jiān)管與信息公開機制
建立多部門協(xié)同監(jiān)管體系，人社部門牽頭制定工資指導線，財政、國資部門聯(lián)合檢查政策執(zhí)行。重點查處超提超發(fā)工資、賬外列支等行為，違規(guī)企業(yè)需追回資金并處罰責任人，構成犯罪的追究刑事責任。此舉強化了薪酬紀律的威懾力。
推行分配信息強制公開。要求國有企業(yè)每年10月底通過官網(wǎng)公示工資總額、職工平均工資等數(shù)據(jù)，接受社會監(jiān)督。同步完善內(nèi)部監(jiān)督機制：董事會決策工資事項、監(jiān)事會履行監(jiān)督職責、職工代表大會審議重大分配方案，并通過廠務公開保障員工知情權，形成“-企業(yè)-職工-公眾”四維監(jiān)督網(wǎng)絡。
總結與建議：構建可持續(xù)薪酬生態(tài)
營口企業(yè)薪酬體系管理通過分類聯(lián)動、市場對標、放管結合三大路徑，初步建立了兼顧效率與公平的分配制度。其創(chuàng)新價值在于：一是打破“一刀切”工資核定模式，以功能分類和行業(yè)特性精細化設計指標；二是通過備案制/核準制動態(tài)轉(zhuǎn)換，平衡企業(yè)自主權與監(jiān)管有效性；三是將高層次人才激勵嵌入?yún)^(qū)域產(chǎn)業(yè)戰(zhàn)略，形成“引育留用”閉環(huán)。
未來可進一步優(yōu)化：
營口實踐表明，科學的薪酬體系不僅是分配工具，更是區(qū)域經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的杠桿。通過政策靶向設計與市場化機制融合，可為東北振興提供可持續(xù)的人才動能。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/408935.html