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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

銀監(jiān)局強(qiáng)化薪酬管理監(jiān)管要求與金融機(jī)構(gòu)合規(guī)指引

2025-09-11 02:07:34
 
講師：xhou68 瀏覽次數(shù)：86
　銀監(jiān)體系下的薪酬監(jiān)管始終以風(fēng)險(xiǎn)可控、經(jīng)營穩(wěn)健、長期導(dǎo)向?yàn)楹诵哪繕?biāo)。國際金融危機(jī)后，全球金融監(jiān)管形成共識(shí)：不當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)會(huì)誘發(fā)短期逐利行為，放大系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。中國銀（現(xiàn)國家金融監(jiān)督管理總局）通過《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》等文件，確立了三大原則：

銀監(jiān)體系下的薪酬監(jiān)管始終以風(fēng)險(xiǎn)可控、經(jīng)營穩(wěn)健、長期導(dǎo)向為核心目標(biāo)。國際金融危機(jī)后，全球金融監(jiān)管形成共識(shí)：不當(dāng)薪酬設(shè)計(jì)會(huì)誘發(fā)短期逐利行為，放大系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。中國銀（現(xiàn)國家金融監(jiān)督管理總局）通過《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》等文件，確立了三大原則：

  • 風(fēng)險(xiǎn)與薪酬匹配：要求薪酬結(jié)構(gòu)反映風(fēng)險(xiǎn)成本，避免收益私有化而風(fēng)險(xiǎn)社會(huì)化。例如，高風(fēng)險(xiǎn)崗位的績效薪酬需更高比例的延期支付，確保責(zé)任與收益在時(shí)間維度匹配。
  • 短期與長期平衡：通過遞延支付、追索扣回等機(jī)制，防止為短期業(yè)績忽視長期風(fēng)險(xiǎn)。高管績效薪酬的40%以上需延期3年支付，主要高管比例不低于50%。
  • 激勵(lì)與約束并重：薪酬需兼具激勵(lì)性和約束性。如績效薪酬不得超過基本薪酬的3倍，避免過度激勵(lì)冒險(xiǎn)行為。

    • 這些原則在《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》（2025年施行）中被進(jìn)一步強(qiáng)化，明確薪酬管理需納入全面合規(guī)框架，并受首席合規(guī)官監(jiān)督。

    薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)規(guī)范

    固定與浮動(dòng)比例的科學(xué)配置

    監(jiān)管要求商業(yè)銀行依據(jù)崗位風(fēng)險(xiǎn)屬性差異化設(shè)定薪酬比例。例如：

  • 高管及風(fēng)險(xiǎn)崗位：固定薪酬占比50%-60%，浮動(dòng)薪酬占40%-50%，確保收入穩(wěn)定性與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)相匹配。
  • 一般員工：固定薪酬占比70%-80%，浮動(dòng)部分側(cè)重短期業(yè)績激勵(lì)。

    • 此類設(shè)計(jì)旨在避免“業(yè)績泡沫期高薪、風(fēng)險(xiǎn)暴露期無責(zé)”的失衡現(xiàn)象。

    績效考核指標(biāo)的多維融合

    監(jiān)管指引強(qiáng)調(diào)績效考核需綜合財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)：

  • 經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)：如利潤增長率、資產(chǎn)收益率；
  • 風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)指標(biāo)：包括資本充足率、不良貸款率、撥備覆蓋率等；
  • 社會(huì)責(zé)任指標(biāo)：如消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)、綠色金融貢獻(xiàn)度。

    • 若風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)未達(dá)標(biāo)（如兩項(xiàng)未達(dá)標(biāo)），全行績效薪酬需下調(diào)，高管下浮幅度高于均值。

    績效薪酬延期與追索

    延期支付機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)覆蓋

    延期支付是風(fēng)險(xiǎn)緩沖的核心工具：

  • 比例與期限：高管及風(fēng)險(xiǎn)崗位人員績效薪酬的40%-60%需遞延支付，期限不少于3年，與風(fēng)險(xiǎn)暴露周期同步。
  • 分期規(guī)則：遞延部分通常分三期等額發(fā)放（如3年期：首年40%，次年30%，末年為30%）。

    • 追索扣回機(jī)制的責(zé)任綁定

    2021年《關(guān)于建立完善績效薪酬追索扣回機(jī)制的指導(dǎo)意見》細(xì)化三類追索情形：

    1. 超額發(fā)放追回：因財(cái)務(wù)重述、考核造假導(dǎo)致的超額薪酬；

    2. 過失追索：因明顯失職引發(fā)風(fēng)險(xiǎn)暴露，追回相應(yīng)期限內(nèi)績效薪酬；

    3. 重大風(fēng)險(xiǎn)全額追回：如機(jī)構(gòu)被接管或造成重大損失，主要責(zé)任人需全額退回績效薪酬。

    某國有銀行2024年因貸款風(fēng)險(xiǎn)事件追回5名高管延期未付薪酬及已發(fā)獎(jiǎng)金，總額超千萬元。

    合規(guī)管理組織建設(shè)

    首席合規(guī)官的職能深化

    《金融機(jī)構(gòu)合規(guī)管理辦法》要求金融機(jī)構(gòu)設(shè)立首席合規(guī)官（高級管理人員），其職責(zé)包括：

  • 審查薪酬制度的合規(guī)性，對重大決策出具書面意見；
  • 發(fā)現(xiàn)違規(guī)薪酬發(fā)放時(shí)，可建議扣減薪酬、調(diào)整崗位，并直接向監(jiān)管報(bào)告。

    • 該角色獨(dú)立于前臺(tái)業(yè)務(wù)，需具備8年以上金融或法律經(jīng)驗(yàn)，確保監(jiān)督權(quán)威性。

    董監(jiān)高的責(zé)任落實(shí)

  • 董事會(huì)：對薪酬制度負(fù)最終責(zé)任，需每年審核績效薪酬追索情況；
  • 高管層：落實(shí)薪酬管理制度，對分管領(lǐng)域合規(guī)性擔(dān)責(zé)。

    • 監(jiān)管將薪酬管理有效性納入公司治理評估，不合格機(jī)構(gòu)可能限制業(yè)務(wù)準(zhǔn)入。

    國際比較與本土實(shí)踐

    國際監(jiān)管框架的趨嚴(yán)態(tài)勢

    歐美國家薪酬監(jiān)管較國內(nèi)更嚴(yán)格：

  • 遞延比例：歐盟要求高管薪酬50%以上遞延3-5年（系統(tǒng)性重要銀行需達(dá)60%）；
  • 追溯期：國際通行5年追索期，長于國內(nèi)的“3年+重大過失終身追責(zé)”。

    • 2024年某美資銀行因倫敦業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)薪酬不達(dá)標(biāo)，被限制結(jié)構(gòu)性產(chǎn)品展業(yè)。

    國內(nèi)特色的監(jiān)管適應(yīng)性

    本土規(guī)則更注重階段適配性與文化兼容性：

  • 經(jīng)濟(jì)周期響應(yīng)：允許危機(jī)期下調(diào)浮動(dòng)薪酬比例，保障基層員工收入；
  • 文化沖突規(guī)避：避免照搬西方“薪酬全透明制”，采用職級帶寬設(shè)計(jì)。

    • 如平安銀行的“風(fēng)險(xiǎn)薪酬準(zhǔn)備金”制度，按不良率動(dòng)態(tài)計(jì)提獎(jiǎng)金池，平衡風(fēng)險(xiǎn)與收益。

    未來發(fā)展與政策建議

    技術(shù)驅(qū)動(dòng)下的合規(guī)效能提升

    數(shù)字化工具可破解薪酬監(jiān)管的執(zhí)行難點(diǎn)：

  • 區(qū)塊鏈臺(tái)賬：實(shí)現(xiàn)跨境機(jī)構(gòu)薪酬數(shù)據(jù)可追溯（如匯豐亞洲應(yīng)用案例）；
  • 風(fēng)險(xiǎn)穿透式系統(tǒng)：實(shí)時(shí)對接監(jiān)管報(bào)表，縮短60%數(shù)據(jù)報(bào)送時(shí)間。

    • 長期激勵(lì)與文化塑造

  • 中長期激勵(lì)工具：探索股權(quán)激勵(lì)與ESG掛鉤模式，如摩根大通“ESG薪酬乘數(shù)”；
  • 合規(guī)文化內(nèi)生：通過“不敢違規(guī)、不能違規(guī)、不想違規(guī)”的文化滲透，將監(jiān)管要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)自覺。

    • 銀監(jiān)體系的薪酬監(jiān)管，本質(zhì)是通過制度設(shè)計(jì)將個(gè)人利益、機(jī)構(gòu)穩(wěn)健與金融安全綁定。從延期支付到追索扣回，從崗位定薪到風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整，其演進(jìn)始終圍繞“風(fēng)險(xiǎn)時(shí)間屬性”這一核心矛盾。未來，隨著技術(shù)賦能與監(jiān)管沙盒試點(diǎn)深化，薪酬管理或?qū)暮弦?guī)成本中心轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略價(jià)值中心，成為金融機(jī)構(gòu)韌性建設(shè)的差異化競爭力。

    > “薪酬不是簡單的成本，而是風(fēng)險(xiǎn)治理的杠桿?！?—— 引自2024年國家金融監(jiān)督管理總局合規(guī)管理辦法解讀




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