在金融業(yè)變革與轉(zhuǎn)型的關鍵時期，銀行中層管理者作為戰(zhàn)略執(zhí)行與團隊運營的核心樞紐，其薪酬體系不僅關乎個體激勵，更折射出銀行業(yè)的價值分配邏輯與治理能力。2025年，隨著宏觀經(jīng)濟波動與銀行數(shù)字化轉(zhuǎn)型的深化，中層管理崗位的薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)顯著分化：國有大行與股份行差距拉大，地域差異與技術(shù)賦能崗位溢價凸顯，績效掛鉤與風險追索機制更趨剛性。這一復雜圖景背后，是銀行在平衡成本管控、人才留存與風險約束之間的多維博弈。
薪酬結(jié)構(gòu)與水平差異
國有大行與股份制銀行的分化加劇
國有大行中層薪酬呈現(xiàn)“穩(wěn)中有升”態(tài)勢。2024年數(shù)據(jù)顯示，工、農(nóng)、中、建四大行人均薪酬區(qū)間為34萬-36萬元，2025年預計漲幅3%-5%。但其內(nèi)部層級差距顯著：中層管理者薪酬約為基層員工的2-3倍，但遠低于高管層級。以工商銀行為例，中層年均收入約25萬-35萬元，績效獎金占比30%-40%，低于股份制銀行的彈性空間。
股份制銀行則延續(xù)“高激勵、高波動”特征。中信銀行2024年人均成本達60.62萬元，招商銀行58.1萬元，中層管理者薪酬普遍在50萬-80萬元區(qū)間，績效獎金占比可超50%。但這種高薪伴隨嚴格約束：招商銀行等機構(gòu)強化“績效獎金追索扣回機制”，若后續(xù)業(yè)務出現(xiàn)風險，已發(fā)放獎金可能被部分追回。這種模式推動中層管理者在業(yè)務拓展中更注重風險前置管理。
城商行與區(qū)域銀行的差異化定位
頭部城商行薪酬逼近股份行。寧波銀行、南京銀行中層年薪可達45萬-60萬元，金融科技部門甚至上浮20%。例如南京銀行柜員月薪已超1萬元，中層技術(shù)崗年薪中樞約55萬元。但非核心區(qū)域銀行則面臨薪酬收縮，如湖北三線城市農(nóng)商行中層年薪僅14萬-18萬元，且福利預算縮減至人均300-600元/月。
表：2025年三類銀行中層管理者薪酬對比
| 銀行類型 | 年薪中位數(shù)(萬元) | 績效占比 | 福利亮點 |
|
| 國有大行 | 25-35 | 30%-40% | 六險二金、住房補貼 |
| 股份制銀行 | 50-80 | 50%+ | 彈性工作制、高額年金 |
| 頭部城商行 | 45-60 | 40%-50% | 頂格公積金、科技崗溢價 |
影響因素深度解析
績效關聯(lián)與業(yè)務創(chuàng)收的強綁定
薪酬與人均創(chuàng)收的正相關性日益顯著。平安銀行、中信銀行中層帶領團隊人均創(chuàng)收超300萬元，其管理者績效獎金可達基薪的2倍以上；而國有大行人均創(chuàng)收普遍低于200萬元，中層激勵空間受限。一位股份行支行高管透露：“去年某國有行十年經(jīng)驗的對公業(yè)務經(jīng)理跳槽至我行，薪資漲幅達30%-50%，核心驅(qū)動力即創(chuàng)收分成機制的差異”。
考核指標亦向“輕資本、重服務”轉(zhuǎn)型。多家銀行在財報中明確“薪酬資源向直接價值創(chuàng)造崗位傾斜”（如建行、招行）。零售銀行中層獎金與客戶AUM（資產(chǎn)管理規(guī)模）增長、數(shù)字化渠道滲透率掛鉤；對公部門則聚焦綠色金融、科創(chuàng)貸款等政策導向領域。這種轉(zhuǎn)變使部分傳統(tǒng)信貸崗位管理者面臨結(jié)構(gòu)性降薪。
地域分化與科技能力溢價
一線與新一線城市薪酬梯度顯著擴大。以上海為基準（薪酬差異系數(shù)119.4），深圳（112.2）、杭州（105.3）的中層薪資比貴陽（<70）、昆明（<70）高40%以上。這種差距不僅源于生活成本，更與區(qū)域業(yè)務復雜度相關：長三角、珠三角的中層需管理跨境金融、私人銀行等高端業(yè)務線，創(chuàng)收潛力更大。
金融科技能力成為薪酬躍遷關鍵。人工智能、大數(shù)據(jù)分析等技能可使中層薪資上浮15%-25%。渣打、高盛等機構(gòu)推出AI管理工具后，具備技術(shù)協(xié)同能力的中層晉升速度加快。中國銀行研究院報告指出：“數(shù)字化勞動力已替代部分基層崗位，但技術(shù)管理型中層需求激增”。銀行內(nèi)部“導師制培養(yǎng)”（如建行）、“每周技能考試”（如中行）等機制，實質(zhì)是為中層積累技術(shù)管理資本提供路徑。
激勵與風險平衡
治理機制對薪酬權(quán)力的約束
高管權(quán)力與薪酬制定的關聯(lián)性引發(fā)監(jiān)管關注。南開大學研究指出，中國上市銀行高管權(quán)力每提升1單位，其薪酬增長0.37個單位，而中層薪酬隨之被動提升。但治理水平高的銀行能顯著抑制該效應，證明“強董事會、獨立薪酬委員會可削弱權(quán)力尋租”。這一結(jié)論呼應了財政部2022年新規(guī)：要求國有金融企業(yè)高管基本薪酬占比不超過35%，中層薪酬級差需合理壓縮。
薪酬差距擴大的風險傳導
中層與基層的薪酬鴻溝可能誘發(fā)操作風險。研究表明，銀行內(nèi)部薪酬差距每擴大10%，風險資產(chǎn)占比上升1.2%，因中層為獲取高獎金可能放松風控標準。鄭州銀行的實踐具有代表性：2024年其主動壓降高管薪酬10%，將資源向基層傾斜，同時將中層績效與團隊不良率綁定，使全年風險成本降低0.8個百分點。
延期支付與追索機制成為風險緩沖器。股份制銀行普遍對中層實施40%-50%獎金的3年延期支付，若任職期間發(fā)生重大風險則啟動追索。2024年招商銀行因理財業(yè)務違規(guī)，追回中層管理人員獎金超3200萬元。這種“收益與風險跨期匹配”的設計，正在從高管層向中層滲透。
結(jié)論與政策啟示
銀行中層管理者的薪酬體系已進入“精細化重構(gòu)”階段。國有大行依托穩(wěn)定性和福利保障，維持著中層隊伍的忠誠度；股份制銀行通過高彈性激勵吸引*人才，但需警惕短期行為；區(qū)域銀行則在薪酬競爭力與成本約束間艱難平衡。這種多元格局本質(zhì)上反映了銀行業(yè)從“規(guī)模驅(qū)動”向“價值驅(qū)動”的轉(zhuǎn)型陣痛。
未來優(yōu)化需聚焦三重維度：
治理現(xiàn)代化 是根基。需強化薪酬委員會獨立性，如鄭州銀行“分階段壓降高管薪酬、擴大中層績效浮動區(qū)間”的模式，既抑制權(quán)力尋租，又保留激勵彈性。
科技賦能 是關鍵。人工智能工具（如高盛AI助手）可幫助中層提升管理效能，使薪酬增長具備扎實的產(chǎn)出基礎。
風險共擔 是底線。延期支付與追索扣回應覆蓋更廣業(yè)務條線，將中層收益與銀行長期穩(wěn)健性深度綁定。
中層管理者薪酬不僅是一套分配機制，更是觀察銀行治理能力與戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵透鏡。在金融業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的訴求下，唯有將個體激勵、風險約束與長期價值創(chuàng)造有機統(tǒng)一，方能鍛造出兼具戰(zhàn)斗力與責任感的銀行中堅力量。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/409018.html