在金融業(yè)利潤(rùn)空間收窄、風(fēng)險(xiǎn)壓力加劇的背景下，銀行管理層的薪酬體系已成為行業(yè)治理與戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的核心議題。它不僅關(guān)乎個(gè)體激勵(lì)與人才競(jìng)爭(zhēng)，更牽動(dòng)著銀行的風(fēng)險(xiǎn)文化、經(jīng)營(yíng)韌性與社會(huì)公信力。2024年，上市銀行管理層薪酬總額同比下降14.58%，部分銀行降幅超50%，這一數(shù)據(jù)背后，折射出銀行業(yè)在宏觀經(jīng)濟(jì)承壓、監(jiān)管升級(jí)與內(nèi)部改革多重變量下的深層博弈。
一、薪酬結(jié)構(gòu)：從固定到彈性的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整
銀行高管薪酬通常由基本工資、績(jī)效獎(jiǎng)金、長(zhǎng)期激勵(lì)和福利四部分構(gòu)成。基本工資作為保障性收入，占比正逐步壓縮。根據(jù)巴塞爾協(xié)議Ⅲ要求，銀行需確保高管基本工資占比不超過(guò)總薪酬的35%，以強(qiáng)化績(jī)效關(guān)聯(lián)。而績(jī)效獎(jiǎng)金則與短期經(jīng)營(yíng)指標(biāo)緊密掛鉤，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、資產(chǎn)質(zhì)量、資本充足率等。例如，部分銀行將不良貸款率達(dá)標(biāo)作為獎(jiǎng)金解鎖條件，未達(dá)標(biāo)則觸發(fā)“績(jī)效追索扣回機(jī)制”（即“反向討薪”）。2024年披露“反向討薪”的銀行數(shù)量顯著上升，某股份行追回金額達(dá)3250萬(wàn)元。
長(zhǎng)期激勵(lì)工具（如限制性股票、延期支付獎(jiǎng)金）的占比提升是近年關(guān)鍵趨勢(shì)。以某上市銀行為例，其2025年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，高管獲授股票需滿足未來(lái)三年ROE年均不低于10%等條件方可解鎖。此類設(shè)計(jì)旨在避免管理層追逐短期利潤(rùn)而忽視長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)，但也可能因資本市場(chǎng)波動(dòng)導(dǎo)致激勵(lì)效果弱化。
二、行業(yè)分化：規(guī)模優(yōu)勢(shì)與市場(chǎng)化的雙軌制
國(guó)有大行與股份行薪酬差距顯著。2024年，股份行管理層薪酬均值在2000萬(wàn)元以上，而國(guó)有大行普遍低于1000萬(wàn)元。中信銀行高管薪酬總額雖同比下降15.5%，仍以4048萬(wàn)元位居首位；相比之下，郵儲(chǔ)銀行人均薪酬僅32.4萬(wàn)元，為行業(yè)*。這種分化源于市場(chǎng)化程度與創(chuàng)收能力差異：股份行人均創(chuàng)收多超過(guò)300萬(wàn)元（如平安銀行），遠(yuǎn)高于國(guó)有行的不足200萬(wàn)元。
中小銀行面臨更嚴(yán)峻的薪酬壓縮。鄭州銀行明確提出“分兩年壓降高管薪酬10%”，將資源傾斜至基層員工；同期九家中小銀行管理層薪酬降幅超20%，部分因資產(chǎn)質(zhì)量下滑（如房地產(chǎn)貸款不良率高企）導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金縮水。這種調(diào)整雖為“降本增效”之策，但也可能加劇人才外流至金融科技機(jī)構(gòu)或同業(yè)。
三、監(jiān)管升級(jí)：風(fēng)險(xiǎn)掛鉤與薪酬延付的剛性約束
國(guó)際監(jiān)管框架深刻重塑薪酬邏輯。巴塞爾協(xié)議Ⅲ要求銀行建立“薪酬風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整機(jī)制”（Risk-Adjusted Compensation），例如將獎(jiǎng)金池規(guī)模與風(fēng)險(xiǎn)加權(quán)資產(chǎn)變動(dòng)關(guān)聯(lián)，防止過(guò)度冒險(xiǎn)。中國(guó)版《商業(yè)銀行資本管理辦法》進(jìn)一步規(guī)定：對(duì)風(fēng)險(xiǎn)有重要影響崗位的獎(jiǎng)金需延期支付（通常3–5年），且不低于40%以股權(quán)形式發(fā)放。
監(jiān)管對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的干預(yù)亦反映在“薪酬差距管控”中。財(cái)政部要求國(guó)有銀行平衡領(lǐng)導(dǎo)班子、中層與基層員工的分配級(jí)差，并向一線傾斜。實(shí)踐中，部分銀行通過(guò)壓縮高管現(xiàn)金薪酬、擴(kuò)大員工持股覆蓋面實(shí)現(xiàn)再平衡。例如，某城商行將高管降薪節(jié)省的預(yù)算用于基層員工績(jī)效補(bǔ)貼，以穩(wěn)定流失率。
四、現(xiàn)實(shí)困境：激勵(lì)相容與經(jīng)營(yíng)壓力的沖突
息差收窄與盈利下滑直接制約薪酬空間。2024年銀行業(yè)凈利潤(rùn)增速回落至負(fù)區(qū)間，城商行、農(nóng)商行降幅尤甚。某股份行支行副行長(zhǎng)坦言：“薪資較過(guò)往腰斬，維持不降已屬不易”。與此薪酬延期支付與風(fēng)險(xiǎn)追索加劇了高管收益的不確定性。光大銀行部分高管2024年薪酬降至150萬(wàn)元左右（2023年為250萬(wàn)級(jí)），與其承擔(dān)的業(yè)績(jī)壓力形成反差。
基層視角的公平性質(zhì)疑亦不容忽視。研究顯示，商業(yè)銀行基層員工離職傾向與薪酬滿意度強(qiáng)相關(guān)，尤其是“績(jī)效分配合理性”和“內(nèi)部公平感知”。當(dāng)高管薪酬倍數(shù)遠(yuǎn)超員工時(shí)，可能削弱組織凝聚力。S銀行的調(diào)研中，超34%員工認(rèn)為基本收入偏低，26%認(rèn)為績(jī)效目標(biāo)設(shè)定過(guò)高，這種張力考驗(yàn)著薪酬委員會(huì)的設(shè)計(jì)智慧。
五、未來(lái)方向：重構(gòu)價(jià)值創(chuàng)造的激勵(lì)坐標(biāo)系
短期策略需平衡成本約束與人才保留。德勤建議：銀行可通過(guò)“崗位價(jià)值評(píng)估”精準(zhǔn)定位關(guān)鍵人才薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，非核心崗位則對(duì)標(biāo)行業(yè)50分位以控制成本；同時(shí)推廣“輕量化股權(quán)激勵(lì)”（如虛擬股票、收益權(quán)計(jì)劃），降低現(xiàn)金支出壓力。
中長(zhǎng)期改革則需深層次機(jī)制創(chuàng)新：
銀行管理層薪酬體系已步入“精細(xì)化治理”時(shí)代。它不再是簡(jiǎn)單的成本問題，而是風(fēng)險(xiǎn)文化、戰(zhàn)略執(zhí)行與組織凝聚力的樞紐。理想的薪酬框架需實(shí)現(xiàn)三重平衡：個(gè)人激勵(lì)與風(fēng)險(xiǎn)約束的平衡、短期業(yè)績(jī)與長(zhǎng)期健康的平衡、高管回報(bào)與員工公平的平衡。未來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇與監(jiān)管迭代，薪酬機(jī)制或?qū)⒏怀觥?strong>韌性導(dǎo)向”——即獎(jiǎng)勵(lì)那些穿越周期、夯實(shí)資本基礎(chǔ)、培育人才梯隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，而非僅擅長(zhǎng)規(guī)模擴(kuò)張的冒險(xiǎn)者。銀行唯有將薪酬轉(zhuǎn)化為戰(zhàn)略落地的“催化劑”，方能在行業(yè)變局中贏得主動(dòng)。
> “薪酬不是數(shù)字游戲，而是銀行價(jià)值觀的刻度?！?/strong> —— 徐乾昊，《薪酬角度下商業(yè)銀行基層員工離職傾向研究》
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/409044.html