在利率市場化、金融科技崛起和監(jiān)管趨嚴的多重沖擊下，銀行業(yè)傳統(tǒng)依賴規(guī)模擴張的盈利模式正面臨嚴峻挑戰(zhàn)。2024年，多家上市銀行財報顯示，股份制銀行人均薪酬雖達60萬元高位，但九成中小銀行遭遇降薪，管理層薪酬降幅最高達58%。這一分化背后，折射出銀行業(yè)從“以價換量”向“人才價值創(chuàng)造”的深層轉(zhuǎn)型。薪酬管理不再僅是成本核算工具，而是與人才培養(yǎng)深度融合的戰(zhàn)略杠桿——通過重塑薪酬結(jié)構(gòu)、強化績效關(guān)聯(lián)、嵌入能力發(fā)展路徑，銀行正試圖在成本約束與人才競爭力間找到新平衡點，驅(qū)動組織在數(shù)字化轉(zhuǎn)型中實現(xiàn)韌性增長。
戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型下的薪酬重構(gòu)邏輯
經(jīng)濟壓力倒逼薪酬體系變革。LPR持續(xù)下行導致銀行凈息差收窄至歷史低點，傳統(tǒng)存貸業(yè)務利潤空間被大幅壓縮。YF農(nóng)商銀行的案例顯示，其原有薪酬體系過度依賴業(yè)務規(guī)?？己?，未能有效銜接風險成本與長期價值創(chuàng)造，導致員工行為短期化、資產(chǎn)質(zhì)量承壓。與此國有大行憑借規(guī)模優(yōu)勢實現(xiàn)薪酬正向增長，而中小銀行因區(qū)域信貸風險上升和盈利下滑被迫降本增效，2024年鄭州銀行、渝農(nóng)商行等管理層薪酬總額降幅超25%。
薪酬與戰(zhàn)略目標的動態(tài)校準。德勤2025年銀行業(yè)展望指出，領(lǐng)先銀行正將薪酬機制與數(shù)字化轉(zhuǎn)型、綠色金融等戰(zhàn)略深度綁定。例如，北京銀行在2025年校招中明確“總行管培生”需具備數(shù)字化經(jīng)營能力，其薪酬結(jié)構(gòu)中增設(shè)“數(shù)字化轉(zhuǎn)型貢獻系數(shù)”，將科技賦能成效納入績效評估。興業(yè)銀行則通過“5+N”培訓體系將綠金、投行等戰(zhàn)略業(yè)務知識模塊嵌入崗位晉升標準，員工需通過認證才能解鎖更高績效薪酬檔位。
績效掛鉤與長期激勵設(shè)計
精細化考核指標的演進。商業(yè)銀行績效考核已從單一財務指標轉(zhuǎn)向“風險-效益-社會責任”三維度整合。研究表明，91.1%的銀行將風險管理類指標（如資本充足率、不良貸款率）列為考核核心，55.6%的銀行將經(jīng)濟增加值（EVA）作為分行績效錨點。招商銀行推行“工效掛鉤”機制，客戶經(jīng)理績效薪酬與客戶留存率、綜合服務滲透率等非息收入指標強關(guān)聯(lián)，2024年其人均創(chuàng)收超300萬元，顯著高于行業(yè)均值。
延期支付與風險追索的制度化。銀監(jiān)會《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》要求高管績效薪酬的40%以上需延期3年支付，風險崗位需預留風險準備金。實踐中，光大銀行2024年對副行長層級實施“績效薪酬遞延+追索扣回”機制，當分管業(yè)務出現(xiàn)重大風險暴露時，已發(fā)放薪酬可全額追回。寧波銀行則進一步將追索條款延伸至管培生培養(yǎng)期，若輪崗期間引發(fā)操作風險，導師與學員績效薪酬同步扣減。
科技賦能與能力重塑
數(shù)字化轉(zhuǎn)型催生薪酬培訓一體化。銀行業(yè)金融科技投入占比從2020年的2.5%升至2024年的4.8%，與之匹配的“科技人才薪酬溢價”持續(xù)顯現(xiàn)。交通銀行金融科技人才薪酬較普通員工高30%，并通過“萬人計劃”完成15.7%的科技團隊擴容。中信銀行推出“FinTech積分制”，員工參與代碼開發(fā)、數(shù)據(jù)建模等項目可兌換培訓資源與薪酬加成，2024年科技類課程學習人次同比增長50%。
模擬實戰(zhàn)提升復合能力。傳統(tǒng)培訓正向場景化沙盤演練升級。某國有銀行大客戶經(jīng)理通過CESIM企業(yè)決策模擬系統(tǒng)，在虛擬市場中實踐跨區(qū)域資源配置與風險定價，最終實現(xiàn)客戶金融產(chǎn)品配置匹配度提升37%。工商銀行則開發(fā)“數(shù)字勞動力”平臺，將三萬人年工作量轉(zhuǎn)化為自動化流程，釋放的人力轉(zhuǎn)向高價值服務崗位，配套薪酬漲幅達同級崗位的1.3倍。
差異化實施路徑探索
分層分類的薪酬培訓策略。國有大行依托資源稟賦聚焦“長期激勵”。例如，建設(shè)銀行對縣域分支機構(gòu)增設(shè)“鄉(xiāng)村振興績效系數(shù)”，員工需完成涉農(nóng)產(chǎn)業(yè)鏈金融培訓認證方可激活該系數(shù)。股份制銀行側(cè)重“敏捷能力付費”，民生銀行投行團隊薪酬包中20%與并購重組、資產(chǎn)證券化等專項能力認證掛鉤。農(nóng)商行則強化“本土化知識溢價”，YF農(nóng)商銀行將“社區(qū)關(guān)系維護成效”納入薪酬考核，并配套“普惠金融風控實訓”課程。
人崗匹配的調(diào)節(jié)效應。研究顯示，薪酬水平與工作滿意度呈倒U型曲線：當薪酬超過崗位價值閾值時，員工獲得感反而下降。某城商行案例中，高薪引進的科技人才因缺乏本土業(yè)務適配培訓，離職率達38%；而通過“人-崗匹配度評估”調(diào)崗并定制綠金科技課程后，離職率降至12%。這印證了薪酬效能需以能力發(fā)展為前提——缺乏崗位勝任力支撐的高薪反而加劇人才流失。
結(jié)論：邁向價值共創(chuàng)的薪酬培訓生態(tài)
銀行業(yè)薪酬管理轉(zhuǎn)型的核心矛盾，已從“成本管控”轉(zhuǎn)向“人才投資效率”。研究與實踐表明：薪酬是人才價值的即時量化，培訓則是價值的長期期權(quán)。成功案例均遵循三重邏輯：
未來研究可進一步探索：在ESG監(jiān)管框架下，如何將綠色合規(guī)指標納入薪酬培訓體系？區(qū)域銀行如何通過薪酬培訓組合拳破解“人才虹吸效應”？這些問題的答案，將重塑銀行業(yè)人力資本競爭的底層規(guī)則。
> “銀行的真正價值不在報表利潤，而在人才賬戶的復利增長?！?/p>
> ——德勤2025年銀行業(yè)展望
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/409073.html