在現(xiàn)代銀行治理體系中，薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組（通常隸屬于董事會下設(shè)的提名與薪酬委員會）是平衡激勵與風(fēng)險的核心樞紐。這一機(jī)構(gòu)不僅關(guān)乎人力資源配置的科學(xué)性，更直接影響銀行的長期穩(wěn)健經(jīng)營。隨著監(jiān)管對金融機(jī)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)的要求日益精細(xì)化（如《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》規(guī)定高管績效薪酬延期支付比例不低于40%），其職能已從傳統(tǒng)的薪酬分配升格為風(fēng)險防控與戰(zhàn)略落地的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過優(yōu)化薪酬治理，銀行能夠?qū)T工行為、風(fēng)險承擔(dān)與股東利益、社會效益深度綁定，為可持續(xù)發(fā)展注入制度性保障。
戰(zhàn)略定位與核心職能
戰(zhàn)略傳導(dǎo)的樞紐作用
薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組的首要使命是將銀行戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的績效指標(biāo)。例如，浦江嘉銀村鎮(zhèn)銀行通過制定"年度綜合經(jīng)營計劃"，將業(yè)務(wù)目標(biāo)分解至各分支機(jī)構(gòu)，并將薪酬總額與目標(biāo)完成率、風(fēng)險成本調(diào)整掛鉤。這種"目標(biāo)-績效-薪酬"的閉環(huán)設(shè)計，確保了資源分配與戰(zhàn)略方向的一致性。
風(fēng)險調(diào)整的守門人角色
小組需建立薪酬與風(fēng)險暴露的動態(tài)平衡機(jī)制。根據(jù)《商業(yè)銀行穩(wěn)健薪酬監(jiān)管指引》，銀行需設(shè)定風(fēng)險超常暴露標(biāo)準(zhǔn)及績效薪酬追索扣回比例，尤其對高管及風(fēng)險崗位人員實施延期支付（不少于3年）和追索扣回制度。例如，進(jìn)出口銀行明確"將員工當(dāng)前責(zé)任與長期風(fēng)險掛鉤"，通過績效薪酬延期支付約束短期冒險行為。
治理架構(gòu)的獨立性挑戰(zhàn)
權(quán)力制衡的設(shè)計邏輯
獨立性是薪酬決策公正性的基石。研究表明，高管權(quán)力可能扭曲薪酬合理性：當(dāng)管理層對薪酬委員會施加過度影響時，易導(dǎo)致薪酬與風(fēng)險承擔(dān)錯配。為此，監(jiān)管要求薪酬委員會成員需包含三分之一以上財務(wù)專家，且風(fēng)險控制部門需獨立參與監(jiān)督。農(nóng)村信用合作聯(lián)社的案例顯示，委員會成員需由理事長或三分之一理事提名，理事會審議確定，避免"自我定薪"。
利益沖突的隔離機(jī)制
當(dāng)委員與議題存在利害關(guān)系時，需強(qiáng)制回避表決。例如，某農(nóng)商行規(guī)定："利害關(guān)系委員回避后，決議需由無利害關(guān)系委員過半數(shù)通過；若人數(shù)不足，則提交理事會審議"。審計部門需每年對薪酬制度執(zhí)行專項審計，防范程序違規(guī)。
監(jiān)管框架與實踐創(chuàng)新
政策合規(guī)的雙重約束
薪酬管理需同步滿足國家薪酬政策與金融監(jiān)管規(guī)則。財政部87號文明確"兩個剛性比例"：
1. 高管基本薪酬≤薪酬總額的35%
2. 績效薪酬延期支付比例≥40%
此類規(guī)定旨在抑制短期逐利，但實踐中需避免"一刀切"。如學(xué)者隋平指出，單純限薪可能弱化股東-管理層代理問題的改善動力，需輔以風(fēng)險調(diào)整工具。
差異化薪酬模型的探索
領(lǐng)先銀行正嘗試將監(jiān)管要求轉(zhuǎn)化為精細(xì)化管理系統(tǒng)：
治理效能評估與優(yōu)化
激勵相容性的度量難題
薪酬體系是否有效，需觀察其能否同步提升業(yè)績與風(fēng)控水平。研究表明，高管-員工薪酬差距是風(fēng)險誘發(fā)因素：當(dāng)差距超過合理閾值時，可能催生基層違規(guī)操作動機(jī)。浦江嘉銀村鎮(zhèn)銀行通過"合理控制崗位分配級差""向基層員工傾斜"來緩解此問題。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型賦能
新一代薪酬管理系統(tǒng)正通過數(shù)據(jù)整合提升決策質(zhì)量：
行業(yè)案例與矛盾化解
國有機(jī)構(gòu)的平衡藝術(shù)
進(jìn)出口銀行的實踐顯示，其負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)包含基本年薪、績效年薪、任期激勵三部分，績效部分嚴(yán)格掛鉤"政策性任務(wù)完成情況"與"風(fēng)險控制效果"。這既符合*金融企業(yè)薪酬規(guī)定，又保留了政策性銀行特色。
爭議處置的機(jī)制設(shè)計
薪酬追索易引發(fā)勞資糾紛。有效做法包括：
1. 事前契約化：在勞動合同中明確追索條款，約定仲裁路徑（如銀要求"健全爭議處置途徑"）
2. 第三方審計：引入外部會計師事務(wù)所復(fù)核追索合理性，防范程序瑕疵
3. 階梯式追扣：根據(jù)責(zé)任輕重設(shè)定比例（次要責(zé)任者扣回10%-30%，主要責(zé)任者全額追回）
結(jié)論：走向韌性薪酬治理
銀行薪酬管理領(lǐng)導(dǎo)小組的本質(zhì)，是構(gòu)建一套"激勵相容、風(fēng)險可控、監(jiān)管合規(guī)"的治理生態(tài)系統(tǒng)。當(dāng)前實踐仍面臨三重挑戰(zhàn)：監(jiān)管合規(guī)性（如35%/40%比例要求）、股東回報壓力（短期利潤訴求）、風(fēng)險長期性（滯后暴露特征）的平衡難題。未來改革需聚焦三方面：
1. 動態(tài)調(diào)整機(jī)制：結(jié)合經(jīng)濟(jì)周期波動調(diào)整延期支付期限（如衰退期延長支付）
2. ESG融合：將綠色信貸、普惠金融等戰(zhàn)略指標(biāo)納入績效考核
3. 跨期風(fēng)險定價：開發(fā)更精準(zhǔn)的風(fēng)險成本計量模型，匹配薪酬與風(fēng)險生命周期
正如戴新竹（2021）所言："薪酬追回不是目的，而是重塑激勵與責(zé)任對等的制度文化"。唯有將薪酬治理深度融入銀行全面風(fēng)險管理框架，方能在效率與穩(wěn)健間找到可持續(xù)的黃金平衡點。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/409076.html