績效考核不及格（或未達標(biāo)）是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性問題，涉及員工、管理、組織及外部環(huán)境等多維度因素。結(jié)合企業(yè)實踐與人力資源管理研究，以下為常見原因分類及深層分析，并附有針對性改進建議：
一、員工個人因素
1.能力與崗位不匹配
技能差距：
績效考核不及格（或未達標(biāo)）是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性問題，涉及員工、管理、組織及外部環(huán)境等多維度因素。結(jié)合企業(yè)實踐與人力資源管理研究，以下為常見原因分類及深層分析，并附有針對性改進建議：
一、員工個人因素
1. 能力與崗位不匹配
技能差距：員工現(xiàn)有技能無法滿足崗位要求（如技術(shù)迭代后未及時學(xué)習(xí)新工具），約40%的員工需額外培訓(xùn)才能勝任工作 。
角色轉(zhuǎn)換不適：晉升或轉(zhuǎn)崗后未適應(yīng)新職責(zé)（如技術(shù)崗轉(zhuǎn)管理崗），導(dǎo)致績效下滑 。
改進建議：實施“崗位勝任力雷達圖”，定期評估技能缺口，提供階梯式培訓(xùn)（如1–3年強化實操，4–6年培養(yǎng)管理能力）。
2. 工作態(tài)度與動機不足
目標(biāo)感缺失：60%的員工因未感知工作價值而缺乏動力 。
消極情緒干擾：個人問題（如家庭變故、職業(yè)倦?。┯绊懝ぷ魍度攵?。
改進建議：通過非物質(zhì)激勵（如“激勵超市”積分兌換發(fā)展機會）提升內(nèi)驅(qū)力；管理者需及時疏導(dǎo)員工情緒 。
3. 目標(biāo)理解偏差
方向模糊：新員工或調(diào)崗人員不清楚工作標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致“瞎忙”或無效勞動 。
改進建議：目標(biāo)設(shè)定需符合SMART原則，并通過“目標(biāo)對齊視圖”工具確保部門與個人目標(biāo)一致性 。
二、組織與管理因素
1. 考核體系設(shè)計缺陷
指標(biāo)不合理：75%的員工認為單一量化指標(biāo)無法反映實際貢獻（如銷售崗忽略客戶滿意度）。
反饋機制缺失：年度考核替代持續(xù)反饋，員工無法及時調(diào)整工作策略 。
改進建議：采用動態(tài)權(quán)重分配（如浮動10%–15%指標(biāo)），結(jié)合360度評估；推行季度“績效健康度審計” 。
2. 管理者履職不足
輔導(dǎo)缺位：僅35%的管理者能提供有效績效反饋 。
主觀評價偏差：新主管因不熟悉員工表現(xiàn)而打低分 。
改進建議：強制管理者培訓(xùn)反饋技巧；要求員工定期提交“績效自評+工作日志”供考核參考 。
3. 資源與支持不足
培訓(xùn)投入不足：經(jīng)濟衰退期80%企業(yè)削減培訓(xùn)預(yù)算，削弱員工能力 。
工具落后：數(shù)據(jù)收集誤差率高達18%，影響考核準(zhǔn)確性 。
改進建議：部署一體化績效系統(tǒng)（如利唐i人事），實時對接業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)；設(shè)立“能力補償指標(biāo)”替代短期不可達的KPI 。
三、外部環(huán)境因素
1. 經(jīng)濟與政策變動
市場波動：經(jīng)濟衰退導(dǎo)致訂單減少、成本上升，連帶影響員工產(chǎn)出（如2008年金融危機中80%企業(yè)績效下滑）。
法規(guī)調(diào)整：如環(huán)保政策升級迫使生產(chǎn)流程改造，短期內(nèi)降低效率 。
應(yīng)對策略：建立“環(huán)境掃描機制”，接入行業(yè)數(shù)據(jù)庫生成風(fēng)險預(yù)警；預(yù)留指標(biāo)浮動緩沖帶（如銷售目標(biāo)=基準(zhǔn)值×（1+行業(yè)增速×0.7））。
2. 行業(yè)競爭與技術(shù)迭代
技能迭代加速：數(shù)字化技能更新周期縮短至7.2個月，傳統(tǒng)培訓(xùn)跟不上需求 。
應(yīng)對策略：推行“微證書+AI陪練”模式，按崗位技能圖譜碎片化學(xué)習(xí) 。
?? 四、法律與合規(guī)風(fēng)險
違法解雇爭議：法院明確“績效不達標(biāo)≠不勝任工作”，企業(yè)未履行培訓(xùn)/調(diào)崗義務(wù)直接辭退屬違法（如上海某公司被判賠賠償金）。
合規(guī)路徑：
1. 績效差時需先提供專項培訓(xùn)或調(diào)整崗位；
2. 仍不達標(biāo)方可依法解除合同 。
系統(tǒng)性改進框架
短期：優(yōu)化反饋機制（變年度考核為季度復(fù)盤）+ 動態(tài)調(diào)整目標(biāo) 。
中期：搭建“能力–目標(biāo)–激勵”增強回路，將績效考核與職業(yè)發(fā)展綁定 。
長期：建設(shè)學(xué)習(xí)型組織文化，如公開透明目標(biāo)（參考谷歌OKR）、知識管理系統(tǒng) 。
> 績效考核問題的本質(zhì)是管理體系的折射。正如*所言：“管理的目標(biāo)是讓人更高效地工作，而非更辛苦?！?唯有將員工成長嵌入組織進化，績效才能真正成為共贏工具而非對立標(biāo)簽。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/409925.html
