當(dāng)用人單位以“績效考核”為由拒發(fā)或扣減績效工資時，其合法性需結(jié)合法律規(guī)定、合同約定及執(zhí)行程序綜合判斷。以下是關(guān)鍵法律要點及應(yīng)對建議：
??一、法律定位與績效工資性質(zhì)
1.績效工資屬于勞動報酬
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第三條，績效工
當(dāng)用人單位以“績效考核”為由拒發(fā)或扣減績效工資時，其合法性需結(jié)合法律規(guī)定、合同約定及執(zhí)行程序綜合判斷。以下是關(guān)鍵法律要點及應(yīng)對建議：
?? 一、法律定位與績效工資性質(zhì)
1. 績效工資屬于勞動報酬
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第三條，績效工資是勞動合同約定的工資組成部分，用人單位不得隨意克扣。
若勞動合同或規(guī)章制度明確將工資分為“基本工資+績效工資”，則績效工資的發(fā)放受法律保護，拒發(fā)可能構(gòu)成拖欠勞動報酬。
2. 例外情況
約定生效條件：若勞動合同或合法制度規(guī)定“離職后績效不發(fā)放”，且員工簽字確認，法院可能支持該約定（如離職時考核期未結(jié)束）。
未達標(biāo)證據(jù)充分：用人單位能證明員工未達到預(yù)設(shè)績效標(biāo)準（如業(yè)績未完成），可不發(fā)績效工資。
二、績效發(fā)放的合法性條件
用人單位拒發(fā)績效需同時滿足以下條件，否則可能違法：
1. 制度合法性
績效考核制度需經(jīng)民主程序制定（職工討論、工會協(xié)商）并公示告知員工。
案例參考：某公司因未證明考核標(biāo)準經(jīng)民主程序，敗訴補發(fā)績效工資。
2. 標(biāo)準明確性
績效指標(biāo)、考核方法需具體可量化，且提前告知員工。
無效情形：模糊表述如“根據(jù)公司經(jīng)營情況發(fā)放”，可能被視為約定不明，需按同工同酬或集體合同補發(fā)。
3. 程序正當(dāng)性
考核過程需透明：包括面談溝通、結(jié)果反饋、申訴渠道。
案例參考：公司僅提供單方面評分表（無員工簽字或溝通記錄），法院認定程序違法，需補發(fā)績效。
4. 結(jié)果客觀性
考核結(jié)論需基于事實證據(jù)（如業(yè)績數(shù)據(jù)），而非主觀評價。
禁止濫用規(guī)則：以“末位淘汰”直接認定“不勝任工作”拒發(fā)績效，違法（指導(dǎo)案例18號）。
?? 三、舉證責(zé)任在用人單位
若因績效爭議引發(fā)仲裁/訴訟，用人單位需對以下事項舉證：
? 考核制度合法制定且公示；
? 預(yù)設(shè)的績效標(biāo)準及程序；
? 員工實際未達標(biāo)的證據(jù)；
? 考核過程符合程序（如溝通記錄）。
若舉證不能：法院通常支持勞動者補發(fā)績效工資的訴求。
? 四、常見情況及應(yīng)對建議
1. 公司以“經(jīng)營虧損”拒發(fā)績效
違法：績效工資與公司盈虧無直接關(guān)聯(lián)，只要員工完成考核任務(wù)即應(yīng)發(fā)放。
案例：某科技公司因業(yè)績差停發(fā)績效，法院判決補發(fā)（北京一中院，2023）。
2. 離職后拒發(fā)考核期績效
依約定判斷：若制度規(guī)定“離職后不發(fā)放”且程序合法，可能有效；否則需按實際工作月份比例發(fā)放。
3. 績效評分低而扣減工資
程序?qū)彶?/strong>：若未告知評分標(biāo)準、未溝通結(jié)果或拒絕申訴，可主張程序不公，要求補發(fā)。
4. 合同未明確績效標(biāo)準
補救路徑：協(xié)商補充約定 → 無集體合同則按同崗位同工同酬 → 申請仲裁。
維權(quán)步驟
1. 收集證據(jù)：勞動合同、工資條、考核制度文件、溝通記錄。
2. 書面申訴：向公司提出異議（保留證據(jù)）。
3. 投訴/仲裁：
向勞動監(jiān)察大隊投訴（程序快）；
申請勞動仲裁（可主張補發(fā)+50%-100%賠償金）。
核心結(jié)論
績效工資并非“可發(fā)可不發(fā)”，其發(fā)放需滿足制度合法、標(biāo)準明確、程序正當(dāng)、結(jié)果客觀四大條件。若用人單位以績效考核為名拒發(fā)，卻無法證明上述要件的合法性，勞動者有權(quán)通過投訴、仲裁或訴訟追索績效工資及賠償金。建議優(yōu)先協(xié)商，同時固定證據(jù)以備后續(xù)維權(quán)。
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