根據中國《勞動合同法》及相關司法實踐，企業(yè)僅以績效考核不合格為由直接開除員工屬于違法行為。以下結合法律依據、司法判例和操作要點綜合分析：
??一、法律核心規(guī)定
1.《勞動合同法》第40條
勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位
根據中國《勞動合同法》及相關司法實踐，企業(yè)僅以績效考核不合格為由直接開除員工屬于違法行為。以下結合法律依據、司法判例和操作要點綜合分析：
?? 一、法律核心規(guī)定
1. 《勞動合同法》第40條
勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后仍不能勝任的，用人單位可解除合同，但需提前30日書面通知或支付代通知金，并支付經濟補償金（N+1）。
關鍵前提：必須履行“培訓或調崗”程序，否則解除違法。
2. 禁止直接解除的情形
績效考核不合格 ≠ 嚴重違紀（《勞動合同法》第39條），也不等同于“不能勝任工作”。
企業(yè)單方規(guī)定“考核末位即辭退”（如末位淘汰制度）因違反法律強制性規(guī)定而無效。
?? 二、司法實踐：違法解除的典型案例
1. 上海王先生案（2023）
公司以員工連續(xù)兩月考核“差”為由直接辭退，法院認定：
未證明員工不能勝任工作；
未進行培訓或調崗；
判決公司支付賠償金（2N）。
2. 北京張某案（2023）
公司以年度考核“待改進”解除合同，法院強調：
考核不合格不屬于法定解除事由；
未履行培訓/調崗程序；
判決恢復勞動關系并補發(fā)工資。
3. 深圳教育機構案（2025）
公司突擊發(fā)布末位淘汰制度并辭退員工，法院認定：
制度未經民主程序制定，無效；
判賠2N賠償金。
?? 三、企業(yè)合法操作流程
若員工績效考核不合格，企業(yè)需按以下步驟操作：
1. 證明“不能勝任工作”
考核標準需量化、合理，且員工簽字確認。
提供崗位職責書、績效目標、考核記錄等證據。
2. 履行培訓或調崗義務
培訓：針對待改進項專項輔導，非全員常規(guī)培訓。
調崗：新崗位需與原職相關，薪資不得惡意降低。
3. 再次考核仍不合格
二次考核需明確標準，留存證據（如考核表、面談記錄）。
4. 解除合同并支付補償
提前30日通知或支付代通知金；
支付經濟補償金（N+1），非賠償金。
四、高風險行為與后果
1. 違法解除的代價
員工可選擇：
恢復勞動關系 + 補發(fā)工資；
或主張賠償金（2N）。
2. “末位淘汰”的合法性邊界
允許績效考核排名，但禁止直接辭退末位者。
未位淘汰制度未經民主程序或違反法律均無效。
3. 特殊人群保護
孕期、工傷、醫(yī)療期等員工，即使考核不合格，企業(yè)也不得按《勞動合同法》第40條解除。
五、總結建議
對企業(yè)：績效考核是管理工具，非解雇捷徑。務必履行“培訓/調崗”程序，避免因程序瑕疵敗訴。
對員工：若遇直接辭退，應：
① 拒簽《離職協議》；
② 索要書面解除通知；
③ 收集考核記錄、排名證據；
④ 申請勞動仲裁索賠（2N）。
法律底線：企業(yè)解雇權受嚴格限制，績效考核的“罰劣”需依法推進，否則將承擔違法成本。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/409928.html
