“扣績(jī)效考核工資”是指用人單位根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工未達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)或績(jī)效指標(biāo)的部分，按約定比例或金額減少其績(jī)效工資的行為。這一做法需符合法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度，否則可能構(gòu)成違法克扣工資。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)解析：
??一、法律
“扣績(jī)效考核工資”是指用人單位根據(jù)預(yù)先設(shè)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工未達(dá)到預(yù)期工作目標(biāo)或績(jī)效指標(biāo)的部分，按約定比例或金額減少其績(jī)效工資的行為。這一做法需符合法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度，否則可能構(gòu)成違法克扣工資。以下是關(guān)鍵要點(diǎn)解析：
?? 一、法律合規(guī)性條件
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《工資支付暫行規(guī)定》等法規(guī)，合法扣除績(jī)效工資需滿足以下條件：
1. 制度合法性
民主程序制定：績(jī)效考核制度需經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，內(nèi)容合法合理。
明確告知員工：制度須公示并由員工簽字確認(rèn)，入職時(shí)應(yīng)在勞動(dòng)合同或附件中明確績(jī)效占比、計(jì)算方式及扣減規(guī)則。
2. 合同明確約定
勞動(dòng)合同需明確績(jī)效工資屬于浮動(dòng)部分，并與業(yè)績(jī)目標(biāo)掛鉤。若僅約定固定工資，單方面拆分績(jī)效屬違法。
3. 扣減合理性與上限
不得低于*工資：扣除后實(shí)發(fā)工資需≥當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)（如2025年上海為2890元）。
扣減比例限制：?jiǎn)未慰劭睢茉鹿べY20%（如月薪5000元，績(jī)效扣款≤1000元）。
依規(guī)操作：扣減需嚴(yán)格按考核制度執(zhí)行，例如完成率80%對(duì)應(yīng)績(jī)效系數(shù)0.8。
?? 二、常見(jiàn)違法扣減情形（員工可維權(quán)）
以下情況屬于違法克扣工資，員工可申訴或仲裁：
1. 未經(jīng)協(xié)商單方扣減
如公司未在合同中約定績(jī)效規(guī)則，或臨時(shí)以“經(jīng)營(yíng)困難”為由普降績(jī)效。
2. 程序不合規(guī)
考核結(jié)果未告知員工，或拒絕員工對(duì)考核結(jié)果的異議申訴。
3. 扣減依據(jù)不足
以“團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)”扣個(gè)人績(jī)效，但無(wú)法提供員工個(gè)人未達(dá)標(biāo)的證據(jù)。
4. 主觀評(píng)價(jià)占比過(guò)高
如“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”占60%且無(wú)量化標(biāo)準(zhǔn)，易被認(rèn)定無(wú)效。
三、員工應(yīng)對(duì)策略
若遭遇不合理扣減，可采取以下措施：
1. 核查制度與合同
確認(rèn)績(jī)效考核制度是否簽字確認(rèn)，合同中績(jī)效條款是否清晰。
2. 要求書面說(shuō)明
公司需提供扣減依據(jù)及具體計(jì)算方式，員工有權(quán)復(fù)核考核數(shù)據(jù)。
3. 申訴與維權(quán)
內(nèi)部申訴：通過(guò)公司申訴機(jī)制反饋異議。
勞動(dòng)仲裁：若協(xié)商無(wú)果，可申請(qǐng)仲裁，要求補(bǔ)發(fā)工資及25%補(bǔ)償金（案例顯示企業(yè)敗訴率73%）。
證據(jù)準(zhǔn)備：保留工資條、考核表、溝通記錄等。
總結(jié)
“扣績(jī)效考核工資”的合法性取決于制度程序、合同約定、扣減合理性三要素。企業(yè)需避免主觀扣減、保障員工知情權(quán)；員工應(yīng)關(guān)注制度合規(guī)性，遇侵權(quán)時(shí)及時(shí)留存證據(jù)維權(quán)。若公司符合前述合法條件，扣減屬管理行為；反之則屬違法克扣，可通過(guò)法律途徑追償。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/409931.html
