根據中國勞動法律法規(guī)及司法實踐，公司以“績效考核不合格”為由要求員工轉崗需滿足嚴格條件，否則可能構成違法。以下是關鍵要點及應對建議：
一、公司強制轉崗的合法性條件
1.證明“不勝任工作”的充分證據
公司需提供客觀、量化的考核標準（如
根據中國勞動法律法規(guī)及司法實踐，公司以“績效考核不合格”為由要求員工轉崗需滿足嚴格條件，否則可能構成違法。以下是關鍵要點及應對建議：
一、公司強制轉崗的合法性條件
1. 證明“不勝任工作”的充分證據
公司需提供客觀、量化的考核標準（如明確的任務完成率、與同崗位對比數據等），且標準不得隨意提高或主觀臆斷。
若僅憑上級主觀評價或未公示的考核規(guī)則，員工可質疑其有效性。
2. 轉崗需合理且協(xié)商一致
合理性要求：新崗位應與原崗位相關（如技術崗轉技術崗）、薪資待遇不降低、無侮辱性或懲罰性（如高管轉保潔）。
程序要求：公司需與員工協(xié)商，單方面強制轉崗無效；若協(xié)商不成，公司可依法解除合同但需支付補償。
3. 必經“培訓或調崗”程序
公司必須先對不勝任員工進行培訓（需針對短板）或合理調崗，若再次考核仍不合格才可解除合同。
直接用“績效改進計劃”替代培訓可能被認定為無效。
二、員工應對策略
1. 要求公司提供證據并評估合理性
要求公司書面說明考核標準、原始數據及轉崗依據。
對比新崗位的職責、薪資、地點等變化，判斷是否合理（如薪資降幅超常、工作內容完全無關則屬不合理）。
2. 書面拒絕并保留證據
若轉崗不合理，需書面拒絕（郵件/函件），留存溝通記錄。
示例：“本人認為此次調崗缺乏合理性依據，且未協(xié)商一致，故拒絕接受?！?/li>
3. 維權途徑
內部申訴：依據公司制度申請復核考核結果。
外部維權：
向勞動監(jiān)察大隊投訴（快速但無強制力）；
申請勞動仲裁（需準備勞動合同、考核記錄、溝通證據等）；
仲裁后不服可15日內起訴。
三、拒絕轉崗的后果
合法調崗：若公司證明調崗合理（如部門撤銷、業(yè)務調整），且薪資職級不變，員工無正當理由拒絕到崗，公司可依規(guī)章制度解除合同且無需賠償。
違法調崗：若公司無法證明合理性，員工拒絕后遭解雇，可主張違法解除賠償金（2N）。
四、特殊保護情形
孕期、產期、哺乳期員工，公司不得以不勝任為由強制調崗或解雇，否則屬違法。
五、法律依據摘要
《勞動合同法》第35條：變更勞動合同需雙方協(xié)商一致。
《勞動合同法》第40條：不勝任工作需先培訓或調崗，仍不合格方可解除。
最高法院指導案例：末位淘汰≠不勝任，直接解雇違法；但合理調崗降薪屬企業(yè)自主權。
附：維權流程示意圖
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graph TD
A[收到轉崗通知] --> B{評估合理性}
B -->|合理| C[接受或協(xié)商細節(jié)]
B -->|不合理| D[書面拒絕并留存證據]
D --> E[內部申訴/復核]
E --> F{解決結果}
F -->|未解決| G[勞動監(jiān)察投訴]
F -->|未解決| H[申請勞動仲裁]
H --> I[不服裁決？]
I -->|是| J[15日內起訴]
I -->|否| K[執(zhí)行裁決]
建議優(yōu)先通過協(xié)商或內部申訴解決爭議；若公司態(tài)度強硬，及時收集證據申請仲裁。涉及薪資差額或違法解雇的，仲裁成功率較高。
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