績效考核作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心工具，其評價結(jié)果直接影響員工的職業(yè)發(fā)展甚至勞動關(guān)系存續(xù)。法律對以績效為由解除勞動合同設定了嚴格條件。根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者不能勝任工作的，用人單位需履行“培訓或調(diào)崗”的前置程序，若仍不能勝任方可依法解除合同，且須支付經(jīng)濟補償金（N或N+1）。這一法律框架明確否定了“一次考核不合格即可辭退”的管理邏輯，將績效考核結(jié)果與解雇合法性之間的連接建立在法定程序之上。
實踐中，企業(yè)常混淆“績效排名末位”與“不能勝任工作”的法律概念。末位淘汰制在我國司法體系中普遍被認定為違法解除行為，因其違背了《勞動合同法》的解除法定性原則。2025年*國資委專題會議特別強調(diào)，國有企業(yè)推行末等調(diào)整時需嚴格區(qū)分“業(yè)績考核不合格退出”與“到齡退休、主動離職”等其他情形，禁止用后者替代前者。這一政策導向說明，即便在深化國企改革的背景下，績效考核解雇仍須遵循勞動法基本規(guī)則，不能突破程序正義底線。
二、企業(yè)實踐誤區(qū)與司法裁判傾向
程序缺失的典型敗訴案例
在“小米辭退案”中，法院二審明確認定：公司雖制定《績效改進計劃》，但該計劃實質(zhì)是工作目標而非法定培訓，且未提供經(jīng)員工確認的考核依據(jù)。法院最終判決恢復勞動關(guān)系，強調(diào)“未履行培訓或調(diào)崗前置程序即解除屬違法”。類似地，某貿(mào)易公司依據(jù)《員工手冊》中“連續(xù)兩月評分差即辭退”條款解雇采購經(jīng)理，仲裁階段雖支持公司，但法院終審推翻原判，指出公司未證明員工具體工作任務未達標，僅以分數(shù)排名作依據(jù)不符合“不勝任工作”的法定認定標準。
主觀評價的司法審查困境
績效考核標準的模糊性常導致企業(yè)敗訴。某科技公司以銷售獎金為零證明員工不勝任，但法院發(fā)現(xiàn)該員工歷年均有獎金為零的月份，且公司無法說明獎金計算與崗位工作量的直接關(guān)聯(lián)性，最終承擔違法解除責任。這印證了司法實踐對考核標準的審查邏輯：任務完成情況的量化分析易被采納，主觀評價則需結(jié)合客觀證據(jù)鏈。如客戶投訴可作為輔助依據(jù)，但上級主觀評分若無具體行為記錄支撐，往往不被采信。
三、國有企業(yè)改革的特殊合規(guī)要求
末等調(diào)整與不勝任退出的制度耦合
2025年國企改革深化行動要求全面推行“末等調(diào)整+不勝任退出”機制，但需注意兩項制度的銜接邏輯：
防止“制度空轉(zhuǎn)”的監(jiān)管紅線
*國資委2024年專題推進會警示部分企業(yè)存在“制度覆蓋率高但執(zhí)行率低”的問題。為此提出“雙軌制”解決方案：
四、證據(jù)鏈條構(gòu)建與司法審查標準
考核制度的有效性要件
績效管理制度需通過三重合法性檢驗：
1. 內(nèi)容合理：考核指標需與崗位核心職責直接相關(guān)。如銷售崗以“回款率、新客戶開發(fā)量”為指標被認可，但將“團隊合作性”等模糊概念作為主要解雇依據(jù)則易被否定；
2. 程序民主：根據(jù)《勞動合同法》第四條，涉及勞動者切身利益的考核制度，需經(jīng)職工代表大會討論并公示告知，否則不被采信；
3. 結(jié)果送達：考核結(jié)論須經(jīng)員工簽字確認，否則如某案中公司無法提供考核表送達證明，直接導致敗訴。
舉證責任倒置的應對策略
勞動爭議中企業(yè)承擔主要舉證責任，需構(gòu)建三層證據(jù)鏈：
1. 初始不勝任證據(jù)：包括量化任務未完成記錄（如銷售額達成率不足70%）、客戶書面投訴、同崗位平均工作量對比數(shù)據(jù)等；
2. 培訓/調(diào)崗過程證據(jù)：培訓簽到表、改進計劃反饋確認書、新崗位職責告知文件等。在無錫拍字節(jié)科技公司案中，企業(yè)因未保存調(diào)崗溝通記錄被判程序違法；
3. 二次考核失效證據(jù)：經(jīng)改進后仍存在的績效差距分析報告、新崗位任務未達標證明等。
五、管理合規(guī)建議與制度優(yōu)化路徑
績效考核制度的法律嵌入
企業(yè)需重構(gòu)績效管理制度框架：
解雇程序的合規(guī)控制
建立“三階審查機制”降低法律風險：
1. HR合規(guī)初審：驗證是否存有兩次有效考核記錄及培訓/調(diào)崗證據(jù)；
2. 法律部門復核：審查解除理由是否符合《勞動合同法》第四十條第二款要件；
3. 工會/職代會聽證：對擬解雇員工召開聽證會并記錄意見，北京某商貿(mào)集團通過此程序使解雇爭議下降70%。同時采用“補償方案前置協(xié)商”，在解除通知前提供N+1或N+2補償方案供員工選擇，減少對抗性訴訟。
從解雇工具到能力建設
以績效考核解雇員工的法律可行性，始終圍繞著“程序正義”與“實質(zhì)公平”的雙重維度展開。企業(yè)需認識到：績效考核的*價值不在篩選淘汰，而在于識別員工能力缺口并提供改進路徑。在國有企業(yè)深化三項制度改革的背景下，更應通過末等調(diào)整、轉(zhuǎn)崗培訓等機制實現(xiàn)人力資源再開發(fā)。未來改革方向應著眼于構(gòu)建“考核-反饋-改進-退出”的全周期管理閉環(huán)，在勞動權(quán)益保護與企業(yè)效能提升間尋找可持續(xù)平衡點。正如北京市第一中級人民法院在某判決書中所警示的：“法律賦予用人單位管理權(quán)，但要求其成為員工能力建設的責任者而非簡單篩選者”。
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