在公共服務轉(zhuǎn)型升級的關(guān)鍵時期，公務員績效考核已從簡單的“德能勤績廉”測評轉(zhuǎn)向推動治理現(xiàn)代化的核心引擎。公務員績效考核論壇作為思想碰撞與實踐創(chuàng)新的平臺，聚焦指標體系科學化、過程管理精細化、結(jié)果應用實效化等議題，旨在破解傳統(tǒng)考核中“重痕不重績、留跡不留心”的困局。各地實踐表明，一套融合戰(zhàn)略導向與個體激勵的績效機制，能顯著激活公務員隊伍的內(nèi)生動力，為服務型建設(shè)注入可持續(xù)動能。
一、考核指標體系的科學重構(gòu)
從“籠統(tǒng)評價”到“精準畫像”
傳統(tǒng)公務員考核長期受限于指標模糊、量化困難等挑戰(zhàn)。例如某市調(diào)研顯示，約65%的公務員反映考核中數(shù)量指標占比超70%，而質(zhì)量指標不足30%，導致工作重心偏離實效[[]]。論壇中熱議的“共性+個性+動態(tài)”三維模型正成為新趨勢：四川江油市設(shè)置18項德能勤績廉共性指標，同時劃分警務技術(shù)、窗口服務等4類崗位，差異化配置“特冶新材料發(fā)展”“星級農(nóng)業(yè)園區(qū)創(chuàng)建”等8項個性指標，并動態(tài)增設(shè)“人工智能應用”等13項戰(zhàn)略指標，使考核權(quán)重分配更契合職能轉(zhuǎn)型需求[[0]]。
突破“德能勤績廉”的量化瓶頸
北京P鎮(zhèn)案例揭示關(guān)鍵突破：通過工作分析法梳理42個科室職責，將抽象指標轉(zhuǎn)化為可觀測行為。例如“德”不再泛泛而談，而是細化為“政策執(zhí)行忠誠度”“群眾矛盾化解效果”等具體維度；針對窗口崗位增設(shè)“一次辦結(jié)率”“服務差評整改速度”等硬性標準，使軟性素質(zhì)實現(xiàn)硬性考核[[1]]。這種基于崗位說明書的目標分解，為“一刀切”考核提供了替代方案。
二、考核流程的透明化革新
打破“黑箱操作”的實踐探索
考核過程不透明曾是公務員詬病的焦點。某省級部門調(diào)查顯示，超80%公務員對考核標準、程序、結(jié)果缺乏知情渠道[[]]。論壇推崇的“一線工作法”正改變這一現(xiàn)狀：江油市組織27個部門深入服務窗口，收集1300余名群眾對公務員態(tài)度、效率的評價，并將結(jié)果即時公示；重大項目現(xiàn)場派駐考核組，通過“個人述職—同事互評—領(lǐng)導核驗—黨委審定”四環(huán)聯(lián)動，使考核從辦公室走向田間地頭[[0]][[1]]。
數(shù)字賦能的閉環(huán)管理
山東搭建的公務員考核平臺實現(xiàn)全程留痕。通過山東通APP，公務員可隨時填報周計劃、月自查，系統(tǒng)自動生成季度績效圖譜；管理者依托平臺進行目標進度預警、數(shù)據(jù)交叉驗證。更關(guān)鍵的是，平臺設(shè)置“群眾滿意度”數(shù)據(jù)接口，從12345熱線、信訪系統(tǒng)中抓取關(guān)聯(lián)評價，使外部反饋成為考核剛性參數(shù)[[1]]。這種“計劃-執(zhí)行-反饋-公示”的數(shù)字化閉環(huán)，大幅壓縮了主觀操作空間。
三、結(jié)果應用的發(fā)展性聯(lián)動
晉升激勵與能力建設(shè)的雙軌驅(qū)動
考核結(jié)果“用不好”曾是制度痼疾。西藏衛(wèi)健委的試點給出新思路：將績效結(jié)果與職級晉升、培訓資源深度捆綁。2024年提拔的22名干部中，73%年度考核獲“優(yōu)秀”；同步對4名優(yōu)秀干部提前半年晉升職級，并對2名考核墊底者調(diào)崗降職，形成“能上能下”的示范效應[[0]]。銀川市更規(guī)定年度考核優(yōu)秀者須有2次以上季度考核“好”等次，且培訓經(jīng)費向績效短板領(lǐng)域傾斜，實現(xiàn)“考核—發(fā)展”的良性循環(huán)[[9]][[1]]。
負面約束與容錯機制的平衡術(shù)
論壇特別關(guān)注懲戒與保護的邊界。一方面，山東強化結(jié)果應用的剛性：對考核“較差”者啟動函詢，對“一般”者談話提醒，建立“不擔當、不作為”負面清單[[1]]；江油市在重大項目中試行“風險豁免”條款，對因創(chuàng)新探索導致的績效波動，經(jīng)評估可暫不納入檔案，避免“多干多錯”的逆向淘汰[[0]]。這種“紅線清晰、包容審慎”的機制，為干部擔當注入安全感。
四、未來方向的融合與突破
OKR-KPI混合模型的探索
針對基層工作難以量化的問題，論壇提出融合企業(yè)管理的OKR（目標與關(guān)鍵成果法）。例如在鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部考核中，將“鄉(xiāng)村振興”戰(zhàn)略分解為“O：年內(nèi)建成2個特色產(chǎn)業(yè)村”，其KR設(shè)定為“引進3家企業(yè)簽約”“培訓500名農(nóng)戶”等可追蹤節(jié)點，替代傳統(tǒng)臺賬檢查[[3]]。但研究也警示：需避免直接套用企業(yè)邏輯，應結(jié)合公共服務特性設(shè)計“公共價值達成度”“政策惠及面”等適配指標[[1]]。
人工智能與挑戰(zhàn)的應對
杭州試點的AI考核系統(tǒng)引發(fā)熱議。該系統(tǒng)通過分析政務平臺工單響應速度、輿情關(guān)鍵詞匹配度等預測績效走向，但面臨數(shù)據(jù)隱私與算法偏見質(zhì)疑[[55]]。論壇共識是：技術(shù)應用需恪守“輔助決策”定位，建立人工復核機制，并在省級層面制定《公務員績效數(shù)據(jù)安全規(guī)范》，防范技術(shù)濫用[[7]]。
走向賦能型績效生態(tài)
公務員績效考核論壇的實踐昭示：科學的績效體系絕非簡單的“管理工具”，而是融合組織戰(zhàn)略與個體發(fā)展的生態(tài)系統(tǒng)。未來改革需在三個維度持續(xù)發(fā)力：制度層面完善《公務員績效管理條例》，明確指標設(shè)定權(quán)責與申訴渠道；技術(shù)層面建設(shè)全國統(tǒng)一的考核數(shù)據(jù)庫，推動跨區(qū)域經(jīng)驗共享；文化層面培育“以績促干、以效促優(yōu)”的組織氛圍，讓績效考核真正成為公務員從“避責”轉(zhuǎn)向“賦能”的催化劑。只有當考核從“頭頂?shù)睦麆Α弊優(yōu)椤澳_下的階梯”，公共服務創(chuàng)新才會擁有不竭源泉。
> “考”是基礎(chǔ)，“核”是關(guān)鍵，“用”是靈魂。 從江油的田間地頭到西藏的醫(yī)療前線，績效考核的每一次迭代都在書寫服務型建設(shè)的新注腳。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410020.html