一、高層管理者（戰(zhàn)略制定與頂層設計）
1. 戰(zhàn)略目標制定與分解：
企業(yè)高層（如CEO、董事會）負責制定公司整體戰(zhàn)略目標，并將其分解為可量化的績效指標（如營收、利潤、安全質量等），確?？冃Э己伺c戰(zhàn)略對齊。
2. 績效文化塑造：
通過行為示范建立公正、透明的績效文化，處理不符合績效文化的高管行為（如本位主義、考核不公）。
3. 績效考核體系審批：
審批績效管理制度、指標權重及考核結果應用方案（如晉升、薪酬調整）。
二、人力資源部門（體系設計與執(zhí)行支持）
1. 制度設計與優(yōu)化：
主導設計績效考核流程、工具（如KPI、OKR、平衡計分卡），制定考核周期、評分標準及申訴機制。
2. 數(shù)據(jù)管理與分析：
收集各部門績效數(shù)據(jù)，編制月度/季度報告，建立績效檔案數(shù)據(jù)庫，為薪酬核算提供依據(jù)。
3. 培訓與溝通：
宣導績效理念，培訓管理者考核技能，協(xié)調部門間考核爭議。
4. 結果應用與反饋：
將考核結果鏈接至薪酬激勵（如績效獎金）、人才發(fā)展（如晉升、淘汰），推動績效面談與改進計劃。
三、中層管理者（指標落地與過程管理）
1. 部門指標分解：
將公司級目標轉化為部門/員工級可執(zhí)行指標（如銷售部的銷售額、工程部的維修率），明確權重與標準。
2. 過程輔導與監(jiān)控：
定期檢查員工目標進展，提供資源支持與反饋，調整不合理目標。
3. 考核實施與反饋：
負責員工評分（含自評、復核），組織績效面談，提出發(fā)展建議。
四、員工（目標執(zhí)行與自我管理）
1. 目標承諾與執(zhí)行：
參與個人目標設定，主動反饋工作障礙，推動目標達成。
2. 自我評估與改進：
對照考核標準自評，參與績效面談，制定改進計劃。
五、跨部門協(xié)作機制
由高層、HR及財務/戰(zhàn)略等部門組成，統(tǒng)籌考核政策制定、爭議仲裁（如指標權重爭議、結果申訴）。
財務部提供營收/利潤數(shù)據(jù)，工程部提供項目進度數(shù)據(jù)，確?？己丝陀^性。
總結
績效考核需形成“高層定方向、HR搭體系、中層管過程、員工抓落實”的閉環(huán)。
> 例如：
> - 互聯(lián)網公司實踐：HR推動OKR工具落地，部門主管每周跟蹤目標進展，員工自主更新完成度。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/410357.html