以下是結(jié)合企事業(yè)單位實踐整理的績效考核工作補充規(guī)定核心內(nèi)容與實施要點，依據(jù)不同行業(yè)案例（法院、高校、國企、水務(wù)公司等）提煉通用框架，便于直接應(yīng)用或調(diào)整：
一、總則規(guī)定
1.目的
解決原考核指標單一、激勵不足問題，強化全面性與公平性
以下是結(jié)合企事業(yè)單位實踐整理的績效考核工作補充規(guī)定核心內(nèi)容與實施要點，依據(jù)不同行業(yè)案例（法院、高校、國企、水務(wù)公司等）提煉通用框架，便于直接應(yīng)用或調(diào)整：
一、總則規(guī)定
1. 目的
解決原考核指標單一、激勵不足問題，強化全面性與公平性（如法院舊考核僅關(guān)注辦案數(shù)量，忽略質(zhì)量與綜合貢獻）。
銜接薪酬分配、崗位調(diào)整、人才發(fā)展機制，形成“考核—反饋—改進”閉環(huán)。
2. 原則
公開透明：考核標準、程序、結(jié)果全員公示，接受監(jiān)督。
客觀量化：指標可衡量（如教師課時量≥120節(jié)/學期、管理崗任務(wù)完成率≥90%）。
分類考核：區(qū)分教師、管理、工勤崗，制定差異化標準（例：教師重點考核教學創(chuàng)新，管理崗側(cè)重服務(wù)效率）。
二、考核內(nèi)容與標準細化
（一）新增核心指標
| 崗位類型 | 考核重點 | 扣分/加分項示例 |
||--|-|
| 業(yè)務(wù)崗 | 工作時效（如法院結(jié)案周期≤60天）、質(zhì)量（調(diào)解率/執(zhí)結(jié)率） | 超期1天扣1分；集團訴訟案件（10人以上）加1~5分 |
| 教師崗 | 師德師風、課時達標率、信息化教學應(yīng)用 | 無備課扣10分；拒絕課程改革扣10分 |
| 管理/工勤崗 | 任務(wù)完成時效、服務(wù)態(tài)度、廉潔自律 | 被投訴“門難進”扣10分；上班網(wǎng)購扣10分 |
（二）動態(tài)調(diào)整機制
指標更新：每年根據(jù)戰(zhàn)略重點調(diào)整權(quán)重（例：高校后勤處將“安全隱患巡查”納入工勤崗考核）。
控制性指標：對非核心指標（如法院訴訟費收入）設(shè)上限，避免偏離主業(yè)。
?? 三、考核程序與方法優(yōu)化
1. 周期與流程
月度+年度結(jié)合：月度跟蹤進度（員工），年度綜合評定（部門）。
多主體參與：部門自查（占60%）+ 考核組抽查（占40%），雙向驗證。
2. 申訴機制
被考核人可在結(jié)果公示3日內(nèi)提交書面申訴，考核組7日內(nèi)復核并反饋。
四、考核結(jié)果應(yīng)用擴展
（1）績效薪酬掛鉤
| 績效等級 | 得分區(qū)間 | 績效系數(shù) | 薪酬影響 |
|--|--|--|-|
| 優(yōu)秀（A+） | ≥100分 | 1.2 | 崗位工資升1檔+年度獎勵 |
| 稱職（B1） | 90~93分 | 1.0 | 全額發(fā)放 |
| 不稱職（C） | ＜70分 | 0.5~0.8 | 留崗觀察→待崗→解聘 |
> 示例：國企管理人員連續(xù)2年“基本稱職”（B2級以下），強制降薪或調(diào)崗。
（2）崗位管理
末等調(diào)整：年度排名末位10%的管理人員，需轉(zhuǎn)崗或培訓（非直接解聘）。
不勝任退出：培訓后仍不達標者（如業(yè)績完成率＜70%），依法解除勞動合同。
? 五、制度執(zhí)行保障
1. 組織保障
成立考核領(lǐng)導小組（董事長/院長任組長），HR部門牽頭落實，杜絕部門各自為政。
2. 制度銜接
與《薪酬管理制度》《勞動合同法》聯(lián)動，確保解聘流程合法（如培訓后仍不勝任才可解除合同）。
3. 透明度要求
考核結(jié)果存檔并進入個人檔案，作為晉升、評優(yōu)*依據(jù)。
附：典型行業(yè)補充重點
法院系統(tǒng)：增設(shè)“重大案件貢獻獎”（處理涉穩(wěn)案件效果顯著加5分）。
國有企業(yè)：嚴禁用“到齡退休”“違紀”替代業(yè)績不合格退出，明確“末等調(diào)整≠末位淘汰”。
高校/事業(yè)單位：師德、廉潔問題“一票否決”，直接定為不合格。
> 以上規(guī)定需經(jīng)職工代表大會/董事會審議通過后生效（如鄂爾多斯水務(wù)公司經(jīng)董事會表決實施）。企業(yè)可參照模板，結(jié)合自身戰(zhàn)略補充專項條款（如科技創(chuàng)新加分、成本節(jié)約獎勵等）。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410394.html
