當(dāng)員工因績(jī)效考核不佳提出離職時(shí)，企業(yè)需兼顧法律合規(guī)性、管理策略?xún)?yōu)化與人文關(guān)懷，以下為綜合解決方案及關(guān)鍵注意事項(xiàng)：
??一、法律風(fēng)險(xiǎn)防范：避免違法解除與薪酬糾紛
1.低績(jī)效≠合法辭退依據(jù)
僅因績(jī)效不達(dá)標(biāo)直接辭退屬違法行為。法院判例明
當(dāng)員工因績(jī)效考核不佳提出離職時(shí)，企業(yè)需兼顧法律合規(guī)性、管理策略?xún)?yōu)化與人文關(guān)懷，以下為綜合解決方案及關(guān)鍵注意事項(xiàng)：
?? 一、法律風(fēng)險(xiǎn)防范：避免違法解除與薪酬糾紛
1. 低績(jī)效≠合法辭退依據(jù)
僅因績(jī)效不達(dá)標(biāo)直接辭退屬違法行為。法院判例明確：績(jī)效差不等同于“不能勝任工作”，企業(yè)需先履行培訓(xùn)或調(diào)崗義務(wù)，若仍不達(dá)標(biāo)方可依法解除合同（提前30天通知或支付代通知金+經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償）。
案例警示：某公司因未培訓(xùn)/調(diào)崗直接辭退采購(gòu)經(jīng)理，被判賠16,000元賠償金。
2. 離職員工績(jī)效工資權(quán)屬明確
員工離職前已完成的績(jī)效周期，企業(yè)需支付對(duì)應(yīng)績(jī)效工資。例：某員工6月離職，公司7月發(fā)放上年度績(jī)效工資，法院認(rèn)定其有權(quán)獲得完整年度的績(jī)效報(bào)酬。
二、績(jī)效體系優(yōu)化：從根源減少低效離職
1. 考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)原則
客觀(guān)量化：避免主觀(guān)評(píng)價(jià)，采用KPI（銷(xiāo)售崗）、OKR（研發(fā)崗）等指標(biāo)，結(jié)合360度反饋。
透明溝通：提前告知考核標(biāo)準(zhǔn)，定期反饋進(jìn)展，減少結(jié)果公布時(shí)的心理落差。
2. 差異化考核策略
| 崗位類(lèi)型 | 考核重點(diǎn) | 示例指標(biāo) |
|--|-
| 銷(xiāo)售崗 | 結(jié)果導(dǎo)向 | 銷(xiāo)售額完成率、客戶(hù)滿(mǎn)意度 |
| 研發(fā)崗 | 過(guò)程與結(jié)果結(jié)合 | 項(xiàng)目進(jìn)度、專(zhuān)利產(chǎn)出 |
| 行政崗 | 行為與協(xié)作 | 流程效率、跨部門(mén)支持度 |
數(shù)據(jù)來(lái)源：
3. 績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）關(guān)鍵步驟
診斷問(wèn)題：與員工共同分析績(jī)效短板，明確改進(jìn)目標(biāo)（如3個(gè)月內(nèi)客戶(hù)投訴率降低20%）。
支持措施：提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)、導(dǎo)師輔導(dǎo)或資源傾斜，非僅施壓。
證據(jù)留存：記錄培訓(xùn)內(nèi)容、改進(jìn)進(jìn)展，作為后續(xù)決策依據(jù)。
三、溝通與留人策略：降低低績(jī)效員工流失率
1. 績(jī)效面談避坑指南
避免標(biāo)簽化：聚焦具體行為（如“上月3份報(bào)告數(shù)據(jù)錯(cuò)誤”），非籠統(tǒng)評(píng)價(jià)“能力差”。
雙向溝通：傾聽(tīng)員工對(duì)考核結(jié)果的異議，解釋評(píng)分依據(jù)，減少誤解。
正激勵(lì)優(yōu)先：強(qiáng)調(diào)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)（如“改進(jìn)后可參與新項(xiàng)目”），非僅強(qiáng)調(diào)懲罰。
2. 離職挽留與過(guò)渡方案
探詢(xún)離職主因：確認(rèn)是否因績(jī)效挫敗感離職，或另有職業(yè)規(guī)劃。
靈活調(diào)整：若員工有潛力，可協(xié)商轉(zhuǎn)崗（如從銷(xiāo)售轉(zhuǎn)客戶(hù)服務(wù)）。
體面離職：即使接受離職，協(xié)助職業(yè)推薦或提供離職培訓(xùn)，維護(hù)雇主品牌。
四、離職流程管理：合規(guī)與風(fēng)控要點(diǎn)
1. 績(jī)效申訴機(jī)制
設(shè)立申訴委員會(huì)（含HR、員工代表、外部專(zhuān)家），7日內(nèi)受理書(shū)面申訴，復(fù)核證據(jù)后書(shū)面反饋結(jié)果。
案例：某員工申訴成功，考核結(jié)果從“不合格”調(diào)整為“待改進(jìn)”，避免人才誤流失。
2. 離職文件簽署
明確績(jī)效工資結(jié)算：在離職協(xié)議中列明已核算的績(jī)效獎(jiǎng)金，避免后續(xù)糾紛。
保密與競(jìng)業(yè)協(xié)議：需額外補(bǔ)償，否則條款無(wú)效。
關(guān)鍵行動(dòng)清單
法律底線(xiàn)：培訓(xùn)/調(diào)崗前置，辭退需補(bǔ)償，績(jī)效工資不可克扣。
體系優(yōu)化：量化指標(biāo)+差異化考核+PIP支持，替代簡(jiǎn)單排名。
溝通藝術(shù)：績(jī)效面談聚焦行為改進(jìn)，離職溝通探尋真實(shí)動(dòng)機(jī)。
風(fēng)險(xiǎn)管控：建立申訴通道，離職文件明細(xì)薪酬結(jié)算。
> 管理本質(zhì)是“平衡的藝術(shù)”，績(jī)效不佳員工離職管理需要法理框架、數(shù)據(jù)支撐、人性溫度的三維結(jié)合。通過(guò)科學(xué)體系降低低效離職率，同時(shí)讓不可避免的分離*限度減少雙輸風(fēng)險(xiǎn)，才是可持續(xù)的人才管理之道。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410444.html
