績(jī)效考核中的“待改進(jìn)”級(jí)別（或稱“需改進(jìn)”“基本合格”）是績(jī)效等級(jí)體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用于標(biāo)識(shí)員工當(dāng)前表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期但存在提升空間的情況。其核心定位、實(shí)施要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)如下：
一、“待改進(jìn)”級(jí)別的定義與定位
1.績(jī)效等級(jí)中的位置
通常位于
績(jī)效考核中的“待改進(jìn)”級(jí)別（或稱“需改進(jìn)”“基本合格”）是績(jī)效等級(jí)體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，用于標(biāo)識(shí)員工當(dāng)前表現(xiàn)未達(dá)預(yù)期但存在提升空間的情況。其核心定位、實(shí)施要點(diǎn)及風(fēng)險(xiǎn)如下：
一、“待改進(jìn)”級(jí)別的定義與定位
1. 績(jī)效等級(jí)中的位置
通常位于“合格”與“不合格”之間，表示員工部分工作未達(dá)標(biāo)，需針對(duì)性改進(jìn)。
典型等級(jí)劃分：優(yōu)秀（前10%~20%）、良好（20%~40%）、合格（中間60%~70%）、待改進(jìn)（后10%~15%）、不合格（后5%~10%）。
分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)示例：70分以下至60分區(qū)間（滿分100分）。
2. 適用場(chǎng)景
行為或結(jié)果未達(dá)崗位要求（如目標(biāo)完成率低、協(xié)作能力弱）。
能力短板影響團(tuán)隊(duì)效能（如技能不足、效率低下）。
?? 二、實(shí)施流程與法律風(fēng)險(xiǎn)
實(shí)施要點(diǎn)
1. 明確標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)
需在制度中定義“待改進(jìn)”的具體行為或量化指標(biāo)（如“項(xiàng)目延期超20%”“客戶投訴≥3次”）。
避免主觀評(píng)價(jià)，關(guān)聯(lián)可衡量的數(shù)據(jù)支撐。
2. 制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）
內(nèi)容：具體改進(jìn)目標(biāo)（如“季度銷售額提升15%”）、時(shí)間節(jié)點(diǎn)（30/60/90天）、資源支持（培訓(xùn)、導(dǎo)師）。
記錄：雙方簽署改進(jìn)計(jì)劃表，定期回顧進(jìn)展。
3. 評(píng)估改進(jìn)結(jié)果
期末根據(jù)目標(biāo)達(dá)成率評(píng)定：優(yōu)秀（超額完成）、符合要求（達(dá)標(biāo)）、尚待改進(jìn)（未達(dá)標(biāo)）。
未達(dá)標(biāo)者可能面臨調(diào)崗、降薪或解除合同（需依法操作）。
?? 法律風(fēng)險(xiǎn)提示
≠ 直接認(rèn)定為“不勝任”：法院可能不認(rèn)可企業(yè)單方將“待改進(jìn)”等同于法定“不勝任工作”，需有充分證據(jù)鏈。
合法解除前提：若改進(jìn)后仍不達(dá)標(biāo)，需先進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，再次評(píng)估不合格方可依法解除（《勞動(dòng)合同法》第40條）。
案例教訓(xùn)：某企業(yè)因未提供培訓(xùn)直接解除“兩次待改進(jìn)”員工，被判違法解除并賠償。
三、優(yōu)化建議：避免形式化與沖突
1. 動(dòng)態(tài)調(diào)整比例
取消強(qiáng)制分布（如“必須10%待改進(jìn)”），改用彈性規(guī)則：
> 例：僅當(dāng)部門均分<70分時(shí)，才允許出現(xiàn)待改進(jìn)名額；或“85分以上可評(píng)優(yōu)，60分以下為不合格，其余自動(dòng)合格”。
2. 融合持續(xù)改進(jìn)文化
采用PDCA循環(huán)（計(jì)劃-執(zhí)行-檢查-行動(dòng)）或“五問(wèn)法”根因分析，將改進(jìn)融入日常管理。
例如：每月復(fù)盤會(huì)分析待改進(jìn)員工的障礙，提供資源支持。
3. 差異化部門標(biāo)準(zhǔn)
銷售部門：待改進(jìn)=業(yè)績(jī)低于團(tuán)隊(duì)均值80%；
研發(fā)部門：待改進(jìn)=項(xiàng)目關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)延期超30%。
四、關(guān)鍵成功要素
制度透明：明確定義“待改進(jìn)”的行為與數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，避免主觀性。
過(guò)程合規(guī)：改進(jìn)計(jì)劃需有記錄、有支持、有復(fù)查，否則法律風(fēng)險(xiǎn)高。
文化適配：在“和諧導(dǎo)向”型企業(yè)（如事業(yè)單位），可減少?gòu)?qiáng)制比例，聚焦不合格人員的優(yōu)化。
工具支撐：使用績(jī)效系統(tǒng)（如Jira、Tita）跟蹤改進(jìn)計(jì)劃，提升效率。
> 示例：某銀行規(guī)定支行考核“合格”時(shí)，員工待改進(jìn)比例≤15%；若支行考核“待改進(jìn)”，則員工待改進(jìn)比例≥20%——既掛鉤整體績(jī)效，又避免“一刀切”。
通過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、過(guò)程留痕與文化引導(dǎo)，“待改進(jìn)”級(jí)別可成為激活員工潛力的工具，而非懲罰標(biāo)簽。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410486.html
