以下是基于企業(yè)*實(shí)踐的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)框架及關(guān)鍵分工安排，結(jié)合管理原理與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)整理而成：
一、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)核心要素
1.方案設(shè)計(jì)原則
目標(biāo)導(dǎo)向：指標(biāo)需與戰(zhàn)略對(duì)齊，通過(guò)目標(biāo)分解法將公司目標(biāo)拆解至部門(mén)/個(gè)人。
SMART原則：指
以下是基于企業(yè)*實(shí)踐的績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)框架及關(guān)鍵分工安排，結(jié)合管理原理與實(shí)操經(jīng)驗(yàn)整理而成：
一、績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)核心要素
1. 方案設(shè)計(jì)原則
目標(biāo)導(dǎo)向：指標(biāo)需與戰(zhàn)略對(duì)齊，通過(guò)目標(biāo)分解法將公司目標(biāo)拆解至部門(mén)/個(gè)人。
SMART原則：指標(biāo)需滿足具體性（Specific）、可衡量性（Measurable）、可實(shí)現(xiàn)性（Achievable）、相關(guān)性（Relevant）、時(shí)限性（Time-bound）。
二八法則：聚焦20%關(guān)鍵指標(biāo)（KPI），覆蓋80%核心工作成果，避免考核過(guò)度冗雜。
雙維度考核：包含業(yè)績(jī)考核（目標(biāo)達(dá)成率、職能履行度）和行為考核（紀(jì)律、協(xié)作、價(jià)值觀）。
2. 考核流程設(shè)計(jì)
| 階段 | 關(guān)鍵動(dòng)作 |
|-|--|
| 工作分析 | 通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)明確職責(zé)，識(shí)別“必須做、應(yīng)該做、要求做”的任務(wù)。 |
| 指標(biāo)庫(kù)建設(shè) | 來(lái)源包括：戰(zhàn)略目標(biāo)分解、業(yè)務(wù)流程分析、崗位職責(zé)提煉。 |
| 關(guān)鍵指標(biāo)篩選 | 按優(yōu)先級(jí)排序：時(shí)間＞質(zhì)量＞利潤(rùn)；生存＞發(fā)展；客戶＞大客戶。 |
| 行為量化 | 將協(xié)作、創(chuàng)新等軟性行為轉(zhuǎn)化為可觀測(cè)標(biāo)準(zhǔn)（如“跨部門(mén)協(xié)作響應(yīng)時(shí)間≤24小時(shí)”）。 |
| 考核表制定 | 明確指標(biāo)定義、權(quán)重、數(shù)據(jù)來(lái)源及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，支持自評(píng)/他評(píng)。 |
3. KPI設(shè)計(jì)方法
分層設(shè)定：
組織級(jí)KPI（營(yíng)收、利潤(rùn)）→ 部門(mén)級(jí)KPI（銷(xiāo)售額、項(xiàng)目進(jìn)度）→ 個(gè)人級(jí)KPI（客戶滿意度、任務(wù)完成率）。
目標(biāo)值分級(jí)：
基礎(chǔ)目標(biāo)（生死線）、挑戰(zhàn)目標(biāo)（跳一跳夠得著）、理想目標(biāo)（行業(yè)標(biāo)桿）。
二、績(jī)效考核分工機(jī)制
1. 高層管理者
角色：方案推動(dòng)者與資源支持者
職責(zé)：審批方案、公開(kāi)承諾支持、協(xié)調(diào)跨部門(mén)資源、主持考核結(jié)果應(yīng)用決策（如晉升/調(diào)薪）。
2. 人力資源部門(mén)
角色：規(guī)則制定與流程督導(dǎo)
職責(zé)：
設(shè)計(jì)考核框架、提供工具模板（如考核表）；
培訓(xùn)直線經(jīng)理與員工；
審計(jì)數(shù)據(jù)真實(shí)性，確保流程公平。
3. 直線管理者
角色：一線執(zhí)行與反饋樞紐
職責(zé)：
分解部門(mén)目標(biāo)至個(gè)人，制定個(gè)性化KPI；
持續(xù)反饋（月度溝通+季度復(fù)盤(pán)）；
記錄績(jī)效表現(xiàn)，提供改進(jìn)建議。
4. 員工
角色：參與主體與自我管理者
職責(zé)：確認(rèn)目標(biāo)合理性、提交自評(píng)報(bào)告、落實(shí)改進(jìn)計(jì)劃。
> ? 分工關(guān)鍵點(diǎn)：遵循“二八原則”，公司考核關(guān)鍵崗位（如項(xiàng)目負(fù)責(zé)人），由其向下分解任務(wù)，避免全員一刀切。
三、避免的常見(jiàn)問(wèn)題
1. 指標(biāo)設(shè)計(jì)陷阱
? 過(guò)度量化：忽視創(chuàng)新、協(xié)作等行為指標(biāo)；
? 目標(biāo)短期化：如僅考核季度營(yíng)收，忽略長(zhǎng)期能力建設(shè)。
2. 執(zhí)行失效原因
高層口頭支持但資源投入不足；
考核結(jié)果未應(yīng)用至激勵(lì)（如獎(jiǎng)金、晉升），流于形式。
四、參考工具與模板
1. 指標(biāo)庫(kù)示例：
| 崗位類(lèi)型 | 業(yè)績(jī)指標(biāo)（示例） | 行為指標(biāo)（示例） |
||--|-|
| 銷(xiāo)售崗 | 銷(xiāo)售額、新客轉(zhuǎn)化率 | 合同規(guī)范率、客戶投訴次數(shù) |
| 研發(fā)崗 | 項(xiàng)目里程碑達(dá)成率 | 技術(shù)文檔完整性、專(zhuān)利產(chǎn)出量 |
| 行政崗 | 后勤支持滿意度 | 費(fèi)用節(jié)省率、流程優(yōu)化建議數(shù) |
2. 模板資源：
[員工績(jī)效考核表（通用版）]
[KPI指標(biāo)庫(kù)（行業(yè)適配版）]
> ? 總結(jié)：成功考核=科學(xué)方案×有效分工。方案需聚焦關(guān)鍵指標(biāo)、分層設(shè)計(jì)目標(biāo)；分工需明確高層背書(shū)、HR賦能、直線經(jīng)理落地、員工參與，形成閉環(huán)管理。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/410594.html
