一、返聘員工績效考核的特殊性
1.法律關(guān)系差異
返聘員工與公司簽訂的是勞務(wù)合同而非勞動合同，不受《勞動合同法》約束，但需遵守《民法典》。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)需在返聘協(xié)議中明確約定，否則易引發(fā)爭議。例如，協(xié)議應(yīng)涵蓋績效指標(biāo)、考核周期、獎金發(fā)
一、返聘員工績效考核的特殊性
1. 法律關(guān)系差異
返聘員工與公司簽訂的是勞務(wù)合同而非勞動合同，不受《勞動合同法》約束，但需遵守《民法典》。
績效考核標(biāo)準(zhǔn)需在返聘協(xié)議中明確約定，否則易引發(fā)爭議。例如，協(xié)議應(yīng)涵蓋績效指標(biāo)、考核周期、獎金發(fā)放條件等。
2. 考核內(nèi)容設(shè)計(jì)
崗位匹配性：因返聘員工多為經(jīng)驗(yàn)豐富者，考核應(yīng)側(cè)重經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化率、帶教成果等非量化指標(biāo)。
時效性要求：短期返聘（如1年）需縮短考核周期，建議按季度評估而非年度。
二、法律風(fēng)險與爭議焦點(diǎn)
1. 績效扣減合法性
合法情形：若返聘協(xié)議或公司制度明確規(guī)定“未達(dá)標(biāo)可扣減績效”，且能提供證據(jù)（如考核記錄、未完成任務(wù)證明），扣績效合法。
違法情形：無約定或無依據(jù)扣績效，或以此逼迫員工離職，涉嫌惡意欠薪，員工可投訴或仲裁。
2. 年終獎發(fā)放爭議
根據(jù)最高院183號指導(dǎo)案例，即使制度規(guī)定“離職不享年終獎”，若員工：
非因個人過失/主動辭職離職；
已完成年度工作任務(wù)；
公司無法證明其績效不達(dá)標(biāo)，
法院仍可能支持員工索要年終獎。
三、績效考核方案設(shè)計(jì)要點(diǎn)
1. 協(xié)議條款規(guī)范
plaintext
示例條款：
“乙方（返聘員工）季度績效考核得分低于80分，甲方有權(quán)按比例扣減當(dāng)期績效獎金；
年度綜合考核達(dá)標(biāo)后，可參與利潤分享計(jì)劃（具體比例見附件）?！?/p>
需在返聘協(xié)議中量化考核標(biāo)準(zhǔn)，避免模糊表述。
2. 差異化考核方式
| 員工類型 | 考核重點(diǎn) | 周期 |
|--|
| 技術(shù)返聘人員 | 項(xiàng)目交付質(zhì)量、專利產(chǎn)出 | 按項(xiàng)目階段|
| 管理返聘人員 | 團(tuán)隊(duì)效能提升、人才梯隊(duì)建設(shè) | 季度 |
| 一線操作返聘人員 | 良品率、帶教新人合格率 | 月度 |
3. 數(shù)據(jù)留痕管理
使用數(shù)字化系統(tǒng)（如利唐i人事）記錄每日工作成果，避免爭議時舉證困難。
保存績效面談記錄、考核表簽字確認(rèn)文件，保留至少2年。
四、離職時的績效考核處理
1. 離職工資結(jié)算
返聘員工離職時，績效工資需在解除勞務(wù)關(guān)系時一次性結(jié)清，不得拖延至下月。
計(jì)算公式：`績效工資 = 約定績效基數(shù) × 實(shí)際工作天數(shù)/21.75`（月計(jì)薪天數(shù)）。
2. 未休假期補(bǔ)償
返聘員工不享受法定年休假，但若協(xié)議約定假期，未休部分需折算3倍日薪補(bǔ)償。
五、企業(yè)合規(guī)管理建議
1. 制度雙重適配
修訂《薪酬管理制度》和《返聘管理辦法》，明確：
績效考核與在職員工采用不同權(quán)重；
離職績效結(jié)算規(guī)則（如：提前15天通知考核結(jié)果）。
2. 風(fēng)險預(yù)防措施
離職審計(jì)：對返聘人員開展離任審計(jì)，確認(rèn)無泄密、競業(yè)行為后再發(fā)放績效。
工會監(jiān)督：扣減績效前需征詢工會意見，避免程序違法。
3. 替代性激勵方案
對高齡返聘人員，可采用項(xiàng)目分紅制（如：項(xiàng)目利潤的5%作為獎金）替代傳統(tǒng)績效，降低法律風(fēng)險。
返聘員工績效考核需以協(xié)議明示為前提，重點(diǎn)規(guī)避“無依據(jù)扣減”“變相逼離”等高風(fēng)險行為。建議企業(yè)采用“短期項(xiàng)目制考核+數(shù)字化留痕+工會協(xié)同”模式，平衡管理彈性與合規(guī)性。若涉及大規(guī)模返聘，可部署智能薪酬系統(tǒng)（如案例中制造業(yè)企業(yè)使用的方案），將績效爭議率降至0.5%以下。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/428573.html
