在深化國資國企改革的攻堅期，績效考核已從單純的管理工具演變?yōu)橥苿討?zhàn)略落地的核心引擎。2025年作為國企改革深化提升行動的收官之年，*國資委明確提出“剛性執(zhí)行績效考核末位淘汰”的要求，將考核機制置于市場化轉型的前沿。面對世界*企業(yè)的對標挑戰(zhàn)，國企平臺公司亟需構建一套融合政策剛性、市場邏輯與人性溫度的績效管理體系，既要破除“重形式輕實質”的積弊，更要激活價值創(chuàng)造的源動力，為“十四五”收官交出高質量發(fā)展答卷。
一、考核理念革新：從行政化管控到價值創(chuàng)造
傳統(tǒng)國企績效考核常陷入“重公平輕效能”的誤區(qū)。部分企業(yè)將考核簡化為薪酬分配工具，指標設計脫離戰(zhàn)略目標，導致業(yè)務部門與職能部門割裂，甚至出現(xiàn)“黨建與經營兩張皮”現(xiàn)象。例如某熱力公司在改制后，員工目標模糊、數(shù)據(jù)記錄缺失，年終考核僅依賴領導定性評價，使激勵效應幾近失效。
現(xiàn)代績效管理需重構三層邏輯：戰(zhàn)略承接性、市場適配性與人文包容性。青浦區(qū)國資委2025年工作要點強調“差異化設置指標，‘一企一策’實施分類考核”，要求競爭類企業(yè)聚焦盈利能力，功能類企業(yè)側重公共事務保障。南方電網(wǎng)的實踐更具啟示：其首創(chuàng)“黨建×經營”的乘數(shù)考評模型，將黨建排名系數(shù)與業(yè)績系數(shù)相乘，破解了黨建與業(yè)務“機械相加”的困局，推動二者從“物理疊加”轉向“化學反應”。這種融合確保了考核既是戰(zhàn)略解碼器，又是價值觀傳導帶。
二、考核機制改革：市場化退出與動態(tài)化管控
“管理人員能上不能下”曾是國企改革的最后堡壘。2024年國資委多次強調“剛性兌現(xiàn)”任期制契約化管理，要求對末位者實施“不勝任退出”。但在執(zhí)行中，標準模糊與退出通道缺失導致改革受阻。某交通集團因僅以“民主評議末位”辭退員工被判違法，暴露了量化依據(jù)的缺失；而“轉崗培訓機制”的缺位，更造成“名義退出、實際養(yǎng)閑”的怪象。
破局需雙軌并行：剛性約束與柔性過渡。在標準端，可借鑒“雙軌制退出通道”：對連續(xù)兩年績效后10%且培訓不達標者依法解除合同，同時設立“內部人才池”為業(yè)務調整導致的適崗困難者提供轉崗機會，如中國寶武的“活水計劃”。在過程端，需強化動態(tài)管控。某國有熱力公司通過“三級目標制”（挑戰(zhàn)目標、考核目標、*目標）分解戰(zhàn)略，并建立工作日志和領導日評機制，實現(xiàn)從年度考核向月度、季度過程追蹤的轉變。這種高頻次、痕跡化的管理，使績效改進從“事后補救”轉向“事中干預”。
三、考核體系構建：差異化與數(shù)字化的雙輪驅動
同質化考核是國企平臺公司的共性痛點。競爭類、功能類、金融類平臺業(yè)務屬性迥異，但部分地方仍套用統(tǒng)一指標。青浦區(qū)的探索頗具前瞻性：對科創(chuàng)集團側重技術成果轉化率，對古鎮(zhèn)開發(fā)平臺考核文化保護與客流增長，對國投集團關注資本回報率。這種“分類施策”思維，呼應了*國資委對“提質擴面”的要求。
數(shù)字化賦能正重構考核的精度與效度。青浦區(qū)國資委推進“數(shù)智國資大屏”，實現(xiàn)經濟指標“一屏可視”；省級國資委搭建的“國資云腦”系統(tǒng)，可實時抓取法人治理、三項制度改革等數(shù)據(jù)，自動生成整改指令。技術應用不止于監(jiān)督，更延伸至價值創(chuàng)造——如重慶鋼鐵通過“產權換股權”模式證券化閑置資產，其背后是數(shù)據(jù)驅動的資產效率評估體系。當考核從“經驗判斷”升級為“算法決策”，資源錯配風險顯著降低，戰(zhàn)略響應速度幾何級提升。
四、效能提升路徑：精益管理與長效激勵
運營效率（Efficiency）與效果（Effectiveness）的失衡，易導致“降薪不增效”的悖論。某科研院所普降薪酬引發(fā)半導體團隊集體跳槽，暴露了“重成本控制、輕價值分配”的短視。破解之道在于精益化與激勵相容。
引入精益原則可優(yōu)化過程效能：
激勵設計需突出戰(zhàn)略導向與人性溫度?！叭齼A斜”薪酬包是可行方案：向“卡脖子”技術崗位提供薪酬保護期，向增量創(chuàng)造者開放超額利潤分享（如?？低晞?chuàng)新業(yè)務跟投），向艱苦一線發(fā)放動態(tài)補貼。更關鍵的是建立“薪酬彈性池”——將高管30%薪酬納入風險抵押金，根據(jù)任期審計分期兌現(xiàn)，使短期降本與長期動能培育得以兼顧。
總結與展望：改革收官年的攻堅方向
國企平臺公司績效考核的深層變革，本質是體制機制與市場規(guī)律的一場再校準。在2025改革收官之際，需以“解剖麻雀”的精度穿透三大攻堅點：
1. 體系兼容性：平衡政策剛性（如工資總額與效益聯(lián)動）與市場彈性（如跟投、項目分紅），探索“崗位競標制”等市場化工具；
2. 效能可持續(xù)性：從“數(shù)字可視化”邁向“智能決策化”，通過算法模型預判資產重組風險、人才流失閾值；
3. 人文包容性：退出機制需配套“技能重塑計劃”，避免簡單淘汰激化矛盾，如青浦區(qū)設立重組穩(wěn)定基金兜底安置費用。
未來研究可向兩維度深化：一是ESG整合，將碳減排、社區(qū)貢獻等納入功能類企業(yè)KPI；二是跨區(qū)域協(xié)同考核，針對長三角等區(qū)域一體化平臺，設計GDP分計、稅收共享類的聯(lián)合考評機制。唯有將考核從“成本中心”轉化為“價值引擎”，方能在深化改革深水區(qū)，真正破局而立、向新而生。
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