干部季度績(jī)效考核是機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化干部管理、激勵(lì)擔(dān)當(dāng)作為的核心工具，旨在通過動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)過程管控與結(jié)果激勵(lì)的結(jié)合。以下從政策依據(jù)、實(shí)施要點(diǎn)到結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行系統(tǒng)梳理：
一、考核流程與周期
1.四階段閉環(huán)管理
設(shè)定崗位系數(shù)：根據(jù)
干部季度績(jī)效考核是機(jī)關(guān)事業(yè)單位和國(guó)有企業(yè)強(qiáng)化干部管理、激勵(lì)擔(dān)當(dāng)作為的核心工具，旨在通過動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)過程管控與結(jié)果激勵(lì)的結(jié)合。以下從政策依據(jù)、實(shí)施要點(diǎn)到結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行系統(tǒng)梳理：
一、考核流程與周期
1. 四階段閉環(huán)管理
設(shè)定崗位系數(shù)：根據(jù)職務(wù)層級(jí)（如班子成員、科室正職、普通干部）設(shè)定基準(zhǔn)系數(shù)（如1.35、1.20、1.0），并結(jié)合崗位難易度（A/B/C類）累加崗位系數(shù)（最高0.09）。
月度對(duì)賬：干部按月匯報(bào)工作進(jìn)展，部門負(fù)責(zé)人審核任務(wù)完成質(zhì)量，形成工作臺(tái)賬。
季度考評(píng)：每季度末開展，包含崗位績(jī)效評(píng)分（占120分）、述職測(cè)評(píng)（占100分）、負(fù)面清單扣分（如考勤缺勤扣分）。
年度匯總：季度得分加權(quán)（60%）+年終述職（25%）+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)鑒（15%）構(gòu)成年度總分，確定最終績(jī)效等次。
2. 時(shí)間節(jié)點(diǎn)
季度考核需在當(dāng)季結(jié)束后20日內(nèi)完成，結(jié)果報(bào)上級(jí)組織部門備案。
二、指標(biāo)體系設(shè)計(jì)
1. 內(nèi)容維度
德能勤績(jī)廉：政治素質(zhì)、履職能力、工作實(shí)績(jī)、作風(fēng)廉潔是核心，其中“績(jī)”占比最高（如河洲街道考核中實(shí)績(jī)占60%）。
分類考核：
專業(yè)技術(shù)人員：側(cè)重創(chuàng)新成果與服務(wù)成效；
管理人員：強(qiáng)調(diào)組織協(xié)調(diào)與規(guī)范管理；
工勤人員：注重技能水平與服務(wù)效率。
2. 量化工具
正負(fù)面清單：
正面加分：承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)、獲表彰獎(jiǎng)勵(lì)（如當(dāng)季直接評(píng)“好”等次）；
負(fù)面扣分：會(huì)議缺席、值班脫崗、群眾投訴等（如考勤項(xiàng)滿分80分，缺勤一次扣2分）。
崗位系數(shù)表（示例）：
| 職務(wù)層級(jí) | 基準(zhǔn)系數(shù) | A類崗位加成 |
|-|
| 班子成員 | 1.35 | +0.03 |
| 科室正職 | 1.20 | +0.03 |
| 普通干部 | 1.00 | +0.01 |
三、考核方法
1. 分級(jí)分類評(píng)價(jià)
分序列評(píng)優(yōu)：按職務(wù)層級(jí)（班子成員/一般干部）分開評(píng)定，避免“一刀切”。
民主參與：崗位績(jī)效評(píng)分由科級(jí)干部（權(quán)重70%）與一般干部（權(quán)重30%）共同打分。
2. 強(qiáng)制分布比例
季度“好”等次≤40%，年度“優(yōu)秀”≤20%-35%（單位績(jī)效優(yōu)秀時(shí)可上調(diào)）。
四、結(jié)果應(yīng)用
1. 經(jīng)濟(jì)激勵(lì)
差異化獎(jiǎng)金：?jiǎn)挝华?jiǎng)金總額的30%按考核得分分配，每分對(duì)應(yīng)金額=總獎(jiǎng)金÷全體干部總分。
領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)：街道黨委書記獎(jiǎng)金=科級(jí)干部最高獎(jiǎng)×1.2倍。
2. 政治激勵(lì)
優(yōu)先晉升：連續(xù)季度“好”等次者優(yōu)先提拔、推薦“兩代表一委員”；
末位懲戒：
古田縣對(duì)末位干部“談話提醒→崗位調(diào)整→辭退”（如1年內(nèi)15名干部被調(diào)整）；
連續(xù)3年“較差”者可依法辭退。
3. 能力提升
反饋面談：考核后指出不足，制定改進(jìn)計(jì)劃（如銀川市要求結(jié)果反饋與個(gè)人簽字確認(rèn)）；
培訓(xùn)調(diào)整：對(duì)“一般”等次干部開展誡勉談話，“較差”者安排離崗培訓(xùn)。
五、常見問題與對(duì)策
1. 形式化考核
對(duì)策：同步績(jī)效系統(tǒng)與數(shù)字化臺(tái)賬（如動(dòng)態(tài)跟蹤考核軟件），實(shí)時(shí)記錄工作痕跡。
2. 指標(biāo)脫離實(shí)際
對(duì)策：采用OKR-KPI融合模式，將*戰(zhàn)略分解為可量化關(guān)鍵結(jié)果（如群眾滿意度≥90%）。
3. 反饋缺失
對(duì)策：強(qiáng)制績(jī)效面談（如科技廳要求季度考核后3日內(nèi)反饋）。
干部季度績(jī)效考核需以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、過程管控為核心、結(jié)果應(yīng)用為驅(qū)動(dòng)，通過“系數(shù)定崗、月度對(duì)賬、季度考評(píng)、年度總評(píng)”的動(dòng)態(tài)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“能者上、庸者下、劣者汰”的用人導(dǎo)向。實(shí)施中需避免“重臺(tái)賬輕實(shí)績(jī)”傾向，強(qiáng)化數(shù)字化工具應(yīng)用（如動(dòng)態(tài)考核系統(tǒng)）與反饋閉環(huán)，確?？己苏嬲蔀楦刹磕芰μ嵘c組織效能優(yōu)化的杠桿。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/445182.html
