在深化治理現(xiàn)代化的進(jìn)程中，績效考核已成為衡量效能的核心工具。近年來，從澠池縣藥監(jiān)局的績效自查到浙江省河湖長制的分級考核，各地機關(guān)通過考核評估不斷校準(zhǔn)履職方向。隨著*《關(guān)于全面實施預(yù)算績效管理的意見》的全面落實，績效考核整改已從被動響應(yīng)轉(zhuǎn)向主動變革。它既是診斷治理短板的“”，更是驅(qū)動效能躍升的“發(fā)動機”。在建設(shè)人民滿意的服務(wù)型目標(biāo)下，考核整改正推動機關(guān)工作從“做了算”向“做好了算”深刻轉(zhuǎn)型。
考核指標(biāo)的科學(xué)重構(gòu)
差異化設(shè)計引領(lǐng)精準(zhǔn)治理
傳統(tǒng)考核的“一刀切”模式正被精細(xì)化指標(biāo)取代。浙江省河湖長制創(chuàng)新實施分級考核：市級河湖長重點考核“一河（湖）一策”制定與重大事項協(xié)調(diào)能力；鄉(xiāng)級則聚焦日常巡河、問題上報等基礎(chǔ)工作，形成“市級主決策、鄉(xiāng)級主執(zhí)行”的指標(biāo)體系。貴州更進(jìn)一步推行“一河一考”，針對省內(nèi)34條主要河流的55個河段，結(jié)合區(qū)域發(fā)展現(xiàn)狀和治理難點定制指標(biāo)。這種分層分類的考核設(shè)計，呼應(yīng)了平衡計分卡理論中“戰(zhàn)略目標(biāo)分解”的理念，將宏觀治理目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的行動指南。
動態(tài)調(diào)整機制破除指標(biāo)僵化
北京市依法行政考核發(fā)現(xiàn)，執(zhí)法案卷合格率超90%但人均年處罰量不足17件的矛盾現(xiàn)象，折射出指標(biāo)與實際的脫節(jié)。對此，秦皇島市建立“考核指標(biāo)動態(tài)審議機制”，根據(jù)無人機巡查、第三方評估發(fā)現(xiàn)的突出問題，每年調(diào)整水質(zhì)改善、違建整治等核心指標(biāo)權(quán)重。財政部《項目支出績效評價管理辦法》更明確要求，對年初設(shè)定明顯偏低的指標(biāo)值，需按偏離度調(diào)減考核分值，倒逼指標(biāo)設(shè)定合理化。這種動態(tài)校準(zhǔn)機制，使考核成為持續(xù)改進(jìn)的活水源泉。
考核方法的協(xié)同創(chuàng)新
數(shù)據(jù)賦能提升考核客觀性
成都市河長制系統(tǒng)集成“在線考評模塊”，通過自動采集巡河頻次、問題處置時效等9項數(shù)據(jù)生成月度通報，將人為干預(yù)降至*。北京市法制辦則整合執(zhí)法監(jiān)督、復(fù)議應(yīng)訴等系統(tǒng)，構(gòu)建依法行政大數(shù)據(jù)平臺，實時監(jiān)測全市執(zhí)法效能，用“數(shù)據(jù)痕跡”替代主觀問卷。這些實踐印證了績效管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的趨勢——通過打通信息壁壘，使考核從“印象打分”轉(zhuǎn)向“全息畫像”，大幅提升評價信度。
多元參與構(gòu)建制衡格局
引入第三方評估重塑考核公信力。秦皇島市委托專業(yè)機構(gòu)制定《評估指標(biāo)核查技術(shù)要求細(xì)則》，采用無人機航拍、水質(zhì)檢測等科技手段獨立評估河湖治理成效。在預(yù)算績效領(lǐng)域，財政部要求部門評價體現(xiàn)“委托人與項目實施主體分離”原則，由財務(wù)部門獨立聘請第三方。同時強化社會監(jiān)督，如宣城市人社局將公共服務(wù)滿意度納入考核，通過“好差評”系統(tǒng)實時采集群眾反饋。這種“自評+專業(yè)評估+公眾監(jiān)督”的三角驗證模式，有效破解了考核自閉性問題。
結(jié)果運用的剛性強化
激勵問責(zé)并重的雙向調(diào)節(jié)
結(jié)果運用是整改的生命線?；饦I(yè)新規(guī)要求對基金經(jīng)理實施“績效薪酬延期支付”，三年業(yè)績低于基準(zhǔn)10個百分點者強制降薪，顯著超越基準(zhǔn)者可提薪。領(lǐng)域同樣強化剛性約束：秦皇島市將考核結(jié)果與村兩委績效工資掛鉤；宣城市公務(wù)員考核直接關(guān)聯(lián)晉升資格，對“效能標(biāo)兵”給予優(yōu)先提拔。而貴州更建立“紅黑榜”制度，對連續(xù)排名末位單位啟動問責(zé)。這種獎優(yōu)罰劣的閉環(huán)管理，使考核從“軟約束”變?yōu)椤坝哺軛U”。
預(yù)算掛鉤深化源頭治理
績效與預(yù)算的聯(lián)動是整改核心機制。財政部明確要求績效評價結(jié)果與預(yù)算安排實質(zhì)性掛鉤，評價等級為優(yōu)、良的項目優(yōu)先保障資金，中、差等級項目則核減預(yù)算。浙江科技廳的“職務(wù)科技成果賦權(quán)改革”試點中，將成果轉(zhuǎn)化率、科研經(jīng)費效能等指標(biāo)納入部門考核，直接決定次年科技資金分配。這種“錢隨效走”的資源配置模式，推動機關(guān)從“爭資金”轉(zhuǎn)向“提效能”，從根本上優(yōu)化財政支出結(jié)構(gòu)。
長效機制的系統(tǒng)構(gòu)建
數(shù)據(jù)治理驅(qū)動持續(xù)改進(jìn)
北京市法制辦探索建立“法治信息平臺”，匯聚執(zhí)法、復(fù)議等全流程數(shù)據(jù)，通過分析公眾點贊、差評痕跡識別系統(tǒng)性短板。宣城市人社局則開發(fā)“智慧人社”平臺，12個部門數(shù)據(jù)聯(lián)動支撐“一件事一次辦”改革，將服務(wù)效率提升40%。這些實踐凸顯了數(shù)據(jù)資產(chǎn)在績效管理中的基石作用——只有建立可持續(xù)的數(shù)據(jù)采集分析體系，才能實現(xiàn)“考核-反饋-優(yōu)化”的螺旋上升。
組織文化重塑價值導(dǎo)向
考核整改的深層目標(biāo)是文化再造。嘉華電纜公司的案例表明，當(dāng)62.5%中層管理者認(rèn)為考核無法反映工作成效時，需通過全員績效培訓(xùn)重塑共識。機關(guān)同樣如此：宣城市開展“人人講績效”專題教育，將“效能建設(shè)十不準(zhǔn)”納入崗前培訓(xùn)；基金業(yè)推行“長周期考核”，將三年以上業(yè)績權(quán)重提至80%，引導(dǎo)從業(yè)者超越短期利益。這種文化浸潤使績效理念從制度要求升華為職業(yè)自覺。
績效考核整改的本質(zhì)，是通過“評估-反饋-改進(jìn)”的閉環(huán)管理，推動機關(guān)治理從粗放走向精準(zhǔn)。當(dāng)前改革已呈現(xiàn)三大轉(zhuǎn)向：指標(biāo)體系從“千篇一律”轉(zhuǎn)向分層分類，如河湖長制的差異化考核；評價方式從“痕跡主義”轉(zhuǎn)向數(shù)據(jù)驅(qū)動，成都的智能考評系統(tǒng)即是明證；結(jié)果運用從“紙面通報”轉(zhuǎn)向剛性約束，基金業(yè)的薪酬綁定機制提供了范本。
未來改革需向縱深化突破：在技術(shù)上，開發(fā)績效預(yù)警AI模型，對考核數(shù)據(jù)實時診斷；在制度上，探索跨區(qū)域聯(lián)合考核機制，破解流域治理等跨界難題；在文化上，將“效能意識”融入干部培養(yǎng)全周期。唯有如此，才能讓績效考核真正成為治理現(xiàn)代化的推進(jìn)器，書寫“以人民為中心”的效能革命新篇章。
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