教育評價(jià)是教育發(fā)展的“指揮棒”，而學(xué)?？冃Э己藙t是這根指揮棒的核心支點(diǎn)。在深化新時(shí)代教育評價(jià)改革的背景下，《深化新時(shí)代教育評價(jià)改革總體方案》明確提出“創(chuàng)新評價(jià)工具，利用人工智能、大數(shù)據(jù)等現(xiàn)代信息技術(shù)”探索全過程評價(jià)。績效考核已從簡單的量化管理工具，逐步演變?yōu)橥苿?dòng)教育高質(zhì)量發(fā)展、實(shí)現(xiàn)育人目標(biāo)的關(guān)鍵引擎。其意義不僅在于衡量過去，更在于引導(dǎo)未來——通過科學(xué)評估激發(fā)教師專業(yè)成長活力，優(yōu)化資源配置，最終指向?qū)W生全面發(fā)展這一根本宗旨。
價(jià)值導(dǎo)向與原則框架
績效考核的核心矛盾常在于“管理控制”與“發(fā)展激勵(lì)”的平衡。國際比較研究表明，優(yōu)質(zhì)教育體系的績效指標(biāo)設(shè)計(jì)普遍遵循教育發(fā)展導(dǎo)向，涵蓋學(xué)校管理、教師教學(xué)、學(xué)生發(fā)展、公共關(guān)系四大要素，且邏輯清晰、體系完整。例如舒城中學(xué)的考核方案明確提出“尊重規(guī)律，以人為本”原則，強(qiáng)調(diào)“不以升學(xué)率作為指標(biāo)”，轉(zhuǎn)而聚焦師德實(shí)績、學(xué)生綜合素質(zhì)提升。
分類評價(jià)原則是破解“一刀切”困境的關(guān)鍵。蕪湖學(xué)院在2025年績效考核改革中，要求針對教學(xué)單位與職能部門設(shè)計(jì)差異化指標(biāo)，避免用同一尺度衡量不同性質(zhì)的工作。這種思路呼應(yīng)了SMART原則中的“相關(guān)性”（Relevant），即指標(biāo)必須與具體崗位職責(zé)及戰(zhàn)略目標(biāo)深度綁定，而非簡單追求數(shù)據(jù)可比性。
指標(biāo)體系的多維構(gòu)建
教學(xué)與科研的辯證統(tǒng)一是高校考核的焦點(diǎn)。廣東科技學(xué)院的創(chuàng)新實(shí)踐具有啟發(fā)性：其專任教師考核徹底剝離科研量化指標(biāo)，僅保留“課程建設(shè)成果”“課堂教學(xué)四率（到課率、抬頭率、點(diǎn)頭率、參與率）”等教學(xué)實(shí)效指標(biāo)，科研貢獻(xiàn)則通過“科研優(yōu)長型教師”通道單獨(dú)評價(jià)。這種“分類通道”設(shè)計(jì)既避免“五唯”痼疾，又為教師提供多元化發(fā)展路徑。
學(xué)生發(fā)展成效的量化轉(zhuǎn)化是難點(diǎn)也是突破點(diǎn)。廣州番禺職業(yè)技術(shù)學(xué)院在體育課程中構(gòu)建“345自主健管模式”，通過體脂率、BMI等生理指標(biāo)與運(yùn)動(dòng)習(xí)慣、社群互助等行為數(shù)據(jù)的結(jié)合，實(shí)現(xiàn)從體質(zhì)改善到行為養(yǎng)成的增值評價(jià)。這種將抽象育人目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可觀測、可追蹤動(dòng)態(tài)指標(biāo)的方法，為素質(zhì)教育評價(jià)提供了新范式。
技術(shù)賦能與流程創(chuàng)新
數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的智能評估正在重塑評價(jià)形態(tài)。面向教學(xué)測評的智能教育軟件已形成三級評估維度：功能實(shí)現(xiàn)值、業(yè)務(wù)契合值、魅力屬性值，通過智能組卷、學(xué)情分析等功能，實(shí)現(xiàn)“無感式、伴隨式”數(shù)據(jù)采集。例如東莞市信息技術(shù)學(xué)?；贖DR平臺(tái)構(gòu)建學(xué)生成長評價(jià)系統(tǒng)，通過多源數(shù)據(jù)融合生成個(gè)性化“五育”發(fā)展圖譜，使評價(jià)從結(jié)果判定轉(zhuǎn)向過程干預(yù)。
流程設(shè)計(jì)的校院協(xié)同機(jī)制直接影響落地效果。山東英才學(xué)院要求責(zé)任部門與二級學(xué)院建立“1對1聯(lián)系人制度”，通過動(dòng)態(tài)對接確保指標(biāo)理解一致、任務(wù)分解精準(zhǔn)；蕪湖學(xué)院則采用“指標(biāo)迭代—權(quán)重優(yōu)化—結(jié)果反饋”的閉環(huán)設(shè)計(jì)，在年度周期中持續(xù)調(diào)整指標(biāo)體系。這種動(dòng)態(tài)機(jī)制有效解決了傳統(tǒng)考核中指標(biāo)滯后性與實(shí)際需求脫節(jié)的問題。
結(jié)果應(yīng)用與發(fā)展性反饋
考核結(jié)果必須與資源分配和專業(yè)成長深度綁定。舒城中學(xué)將績效結(jié)果作為“績效工資分配、崗位聘用、職務(wù)晉升的核心依據(jù)”，對不合格教師實(shí)施基礎(chǔ)績效扣減，而優(yōu)秀教師則通過獎(jiǎng)勵(lì)性績效獲得實(shí)質(zhì)性激勵(lì)。值得注意的是，該校特別強(qiáng)調(diào)結(jié)果反饋環(huán)節(jié)，通過“考核結(jié)果分析—教師面談—改進(jìn)方案制定”流程，將評價(jià)轉(zhuǎn)化為專業(yè)發(fā)展動(dòng)能。
更深層的效能在于撬動(dòng)組織變革。高校項(xiàng)目全生命周期管理實(shí)踐表明，當(dāng)績效考核與預(yù)算分配掛鉤時(shí)（如“按績效付費(fèi)”的零基預(yù)算改革），各部門會(huì)主動(dòng)優(yōu)化資源配置結(jié)構(gòu)。這種“評價(jià)—預(yù)算”聯(lián)動(dòng)機(jī)制，使績效考核從管理工具升級為戰(zhàn)略治理杠桿。
現(xiàn)實(shí)挑戰(zhàn)與未來進(jìn)路
當(dāng)前考核仍面臨量化崇拜與價(jià)值失衡的沖突。教學(xué)研究型大學(xué)的實(shí)踐暴露了共性矛盾：單一量化指標(biāo)體系迫使教師追逐“易測量、高權(quán)重”指標(biāo)（如論文數(shù)量），忽視教學(xué)創(chuàng)新等長效工作。更嚴(yán)重的是，指標(biāo)泛化導(dǎo)致教師陷入“填表式應(yīng)付”，反擠占核心業(yè)務(wù)時(shí)間。
未來改革需在三個(gè)維度突破：
1. 強(qiáng)化增值評價(jià)。借鑒廣州番禺職院“體質(zhì)改善率”“習(xí)慣養(yǎng)成度”等動(dòng)態(tài)指標(biāo)設(shè)計(jì)，將評價(jià)焦點(diǎn)從靜態(tài)結(jié)果轉(zhuǎn)向進(jìn)步幅度；
2. 發(fā)展智能診斷系統(tǒng)。利用類ChatGPT大模型實(shí)現(xiàn)評價(jià)反饋的實(shí)時(shí)化、個(gè)性化，如高校財(cái)務(wù)智能稽核系統(tǒng)的應(yīng)用探索；
3. 構(gòu)建彈性指標(biāo)庫。參考“復(fù)式指標(biāo)體系”理論，建立多軌道評價(jià)通道（如教學(xué)型、科研型、社會(huì)服務(wù)型），允許教師自主選擇適配路徑。
學(xué)?？冃Э己说谋举|(zhì)是教育價(jià)值觀的具象化。當(dāng)它以人的發(fā)展為尺度，以科學(xué)治理為方法，便能從“管理的枷鎖”蛻變?yōu)椤俺砷L的階梯”。未來的評價(jià)體系應(yīng)更注重生命力而非生產(chǎn)力——正如廣東科技學(xué)院通過“五育導(dǎo)師制”將考核延伸至師生互動(dòng)場域，亦如番禺職院在體育課程中植入“愛己→助人→惠家→愛國”的行為塑造鏈。這些實(shí)踐昭示著一種趨勢：真正的績效在于喚醒教育主體的內(nèi)生動(dòng)力，使學(xué)校不僅是知識(shí)傳授之地，更成為生命滋養(yǎng)的沃土。
> “你考核什么，就會(huì)得到什么”。當(dāng)我們用評價(jià)體系丈量教育的深度，教育終將以人的全面發(fā)展作為*的刻度。
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