當前，我國機關(guān)事業(yè)單位績效考核制度在激發(fā)組織活力、提升公共服務(wù)效能中發(fā)揮著關(guān)鍵作用。隨著社會治理精細化要求的提升，傳統(tǒng)考核模式暴露出指標同質(zhì)化、過程形式化、結(jié)果應(yīng)用弱化等深層次問題。例如，部分單位仍沿用“德能勤績廉”的籠統(tǒng)框架，導(dǎo)致執(zhí)法崗位與服務(wù)崗位共用一套標準，難以反映真實績效差異。*辦公廳《關(guān)于加強三級公立醫(yī)院績效考核工作的意見》中強調(diào)的“堅持公益性導(dǎo)向、屬地化管理、信息化支撐”三大原則，為機關(guān)考核制度改革提供了重要啟示。亟需通過科學(xué)重構(gòu)指標體系、創(chuàng)新評價機制、強化技術(shù)賦能，建立符合新時代治理需求的精準化考核范式。
目標導(dǎo)向的科學(xué)指標設(shè)計
績效考核的核心在于將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可衡量的行動標準。當前機關(guān)考核普遍存在“重業(yè)務(wù)輕效能”傾向，如部門將“酒駕查處量”作為統(tǒng)一硬性指標，忽視區(qū)域人口基數(shù)與警力配置差異，導(dǎo)致小規(guī)模單位疲于應(yīng)付?？茖W(xué)的指標體系需把握三方面平衡：
定量與定性結(jié)合。對于窗口服務(wù)、行政審批等可量化崗位，應(yīng)設(shè)定“事項辦結(jié)時效”“錯誤率”等硬性指標；而對政策研究、綜合協(xié)調(diào)等崗位，則需引入“政策采納率”“跨部門協(xié)作滿意度”等柔性評價。
共性與個性兼容。在“德能勤績廉”基礎(chǔ)框架下，需按職能序列細化二級指標。例如執(zhí)法類崗位可增加“規(guī)范執(zhí)法合格率”，服務(wù)類崗位側(cè)重“群眾滿意度提升度”。某市行政審批局通過拆分“服務(wù)質(zhì)量”為“一次辦結(jié)率”“投訴響應(yīng)速度”“服務(wù)創(chuàng)新案例”三項子指標，使考核精準度提升40%。
多維評價主體的機制優(yōu)化
傳統(tǒng)“上對下”的單向考核易滋生主觀偏差。360度評價機制通過多元視角可有效提升評價客觀性：
主體多元化設(shè)計。在上級評價基礎(chǔ)上，納入服務(wù)對象評分（占30%）、同級部門互評（占20%）、自評（占10%）三維度。公安系統(tǒng)某分局推行“警民聯(lián)評”機制，將社區(qū)民警考核權(quán)部分賦予街道居民代表，使考核結(jié)果與群眾安全感匹配度提高25%。
過程動態(tài)化管控。華為采用的“季度回顧+年度總結(jié)”模式，通過季度OKR（目標與關(guān)鍵成果）復(fù)盤會及時調(diào)整工作方向，避免年終考核時“既成事實無法改變”的被動局面。某省級機關(guān)引入“履職過程電子日志”，實現(xiàn)工作留痕與實時反饋，使績效偏差糾正周期從3個月縮短至2周。
數(shù)字賦能的精準考核體系
信息化建設(shè)是破解“數(shù)據(jù)孤島”與“人工誤差”的關(guān)鍵。金蝶s-HR Cloud系統(tǒng)案例顯示，數(shù)字化考核可實現(xiàn)三大突破：
數(shù)據(jù)自動采集與分析。整合OA辦公、政務(wù)服務(wù)、財政支付等系統(tǒng)數(shù)據(jù)流，自動生成“項目完成進度”“資金執(zhí)行率”“群眾評價趨勢”等動態(tài)儀表盤。某市住建局通過BIM系統(tǒng)自動抓取項目審批各環(huán)節(jié)耗時，使流程效率評估準確率提升90%。
智能預(yù)警與診斷?；跉v史數(shù)據(jù)建立考核指標閾值模型，對異常值實時預(yù)警。如當“信訪回復(fù)超期率”連續(xù)兩周＞5%時，系統(tǒng)自動推送整改建議至責任人及督查部門。北京市政務(wù)服務(wù)局利用大數(shù)據(jù)識別出“高頻重復(fù)辦事項”，推動流程再造后平均辦理時間下降38%。
結(jié)果應(yīng)用與激勵機制完善
考核“指揮棒”效能的發(fā)揮依賴于結(jié)果應(yīng)用的深度與廣度：
強化績效反饋閉環(huán)。建立“結(jié)果溝通-改進計劃-跟蹤復(fù)查”機制。某海關(guān)單位推行“三反饋”制度：考核結(jié)果向個人反饋短板、向科室反饋共性問題、向黨組反饋政策障礙，配套制定《崗位能力提升指南》，使員工年度能力達標率提高至92%。
創(chuàng)新激勵兼容機制。參考國有企業(yè)技能人才薪酬改革經(jīng)驗，對核心技術(shù)崗位實行“特崗特薪”。深圳市在聘任制公務(wù)員試點中，對取得“智慧交通系統(tǒng)優(yōu)化”等創(chuàng)新成果的團隊給予項目分紅，使關(guān)鍵領(lǐng)域人才保留率提高35%。探索“回溯薪酬制度”，對歷史貢獻未充分補償?shù)墓歉扇瞬沤o予專項津貼。
持續(xù)改進的閉環(huán)管理模式
績效考核需建立“評估-反饋-優(yōu)化”的動態(tài)迭代機制：
常態(tài)化校準機制。每年結(jié)合戰(zhàn)略重點調(diào)整指標權(quán)重，如疫情防控期間某衛(wèi)健部門將“應(yīng)急響應(yīng)速度”權(quán)重從10%提升至30%。引入PDCA循環(huán)，通過季度考核分析會診斷制度缺陷，如某稅務(wù)分局發(fā)現(xiàn)“納稅人培訓(xùn)參與率”指標脫離實際后，及時替換為“政策精準推送覆蓋率”。
第三方評估與監(jiān)督。借鑒世界銀行《全球營商環(huán)境報告》方法論，委托高校智庫開展考核制度效能評估。浙江省引入“公民陪審團”參與民生部門考核監(jiān)督，通過外部視角識別出19項冗余流程。建立考核申訴平臺，對異議事項啟動“數(shù)據(jù)溯源+履職回溯”雙復(fù)核機制，近三年某省級機關(guān)申訴處理滿意率達97%。
完善機關(guān)績效考核制度是一項涉及價值重構(gòu)、技術(shù)革新與文化再造的系統(tǒng)工程。當前改革已從初期的“指標精細化”階段，邁向“數(shù)據(jù)驅(qū)動”“多元協(xié)同”的深水區(qū)。未來需重點關(guān)注三方面突破：
人工智能技術(shù)的深度融合。探索GPT類大模型在履職行為分析、服務(wù)需求預(yù)測中的應(yīng)用，如通過語義分析自動識別群眾投訴中的關(guān)鍵矛盾點。
動態(tài)指標管理機制構(gòu)建。參考制造業(yè)MTBF（平均故障間隔時間）、MTTR（平均修復(fù)時間）等過程性指標，開發(fā)機關(guān)“服務(wù)中斷響應(yīng)指數(shù)”“政策生效延遲率”等新型評估工具。
跨部門協(xié)同考核體系。針對“放管服”改革中的跨層級協(xié)作需求，設(shè)計“鏈式考核”模型，如工程項目審批涉及資規(guī)、住建、消防等部門時，實行“主責單位牽頭+關(guān)聯(lián)單位捆綁”的積分制。
正如《中國人事科學(xué)》研究所指出，績效考核的*目標不僅是衡量過去，更是塑造未來。只有將制度剛性、技術(shù)理性與人文關(guān)懷有機結(jié)合，才能激活機關(guān)效能創(chuàng)新的內(nèi)生動力，為治理現(xiàn)代化提供持久動能。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/445220.html