申請取消績效考核需區(qū)分個人層面（如員工對自身考核結果不滿）與組織層面（如企業(yè)改革績效體系），以下是具體路徑與操作建議：
一、個人申請取消/修改績效考核結果
若員工認為考核結果不公正，可采取以下步驟：
1. 復核考核標準與依據
2. 正式申訴流程
提交書面申訴說明，附證據（如工作記錄、郵件證明）。
示例： 若認為評分主觀，可要求提供具體扣分事例。
若內部申訴無效，可要求HR或績效委員會介入調查，部分公司設有獨立仲裁小組。
若公司未按制度處理申訴，可向勞動仲裁委申請仲裁（如企業(yè)無證據證明考核合理性，可能被判賠償）。
3. 協(xié)商調整崗位或目標
二、企業(yè)取消/改革績效考核制度
若企業(yè)計劃整體取消或替換績效考核，參考以下步驟：
1. 評估現(xiàn)狀與痛點
數據： 僅12%企業(yè)認為績效考核提升商業(yè)價值，僅6%認為投入回報合理。
2. 設計替代方案
聚焦目標對齊與進度追蹤，不與薪酬直接掛鉤。
法律風險高，法院多認定“末位≠不勝任”，直接辭退屬違法。
3. 分階段實施改革
| 階段 | 關鍵行動 | 案例參考 |
| 試點與溝通 | 選擇1-2個部門試點，收集員工反饋；全員說明改革目的（如“減少形式主義，聚焦成長”） | 百特中國分三階段推進：意識培養(yǎng)→能力培訓→持續(xù)監(jiān)測 |
| 培訓管理者 | 培訓經理高頻反饋技巧，避免“秋后算賬”式評估 | 百特提供《反饋話術指南》，模擬演練遠程溝通 |
| 調整激勵體系 | 獎金與年度貢獻掛鉤，而非單次評分；認可即時成就（如線上表彰系統(tǒng)） | 百特設“My Manager Cares”獎，員工可匿名認可主管 |
| 法律合規(guī)銜接 | 修訂《員工手冊》，刪除強制淘汰條款；明確績效改進計劃（PIP）流程 | 需培訓/調崗后仍不勝任才可解雇，且需充分舉證 |
4. 監(jiān)測效果與迭代
?? 三、關鍵風險與規(guī)避
1. 法律風險
2. 員工抵觸
3. 管理能力缺口
四、替代工具推薦
傳統(tǒng)考核取消后，可部署以下管理方式：
不同替代方案的適用場景與效果對比
| 替代方案 | 適用企業(yè)類型 | 核心優(yōu)勢 | 潛在挑戰(zhàn) |
|---|--|
| 持續(xù)反饋機制 | 知識密集型、創(chuàng)新驅動企業(yè) | 及時調整目標，減少考核形式主義 | 需要管理者具備較強溝通能力 |
| OKR目標管理 | 項目制、敏捷型組織 | 聚焦目標對齊，激發(fā)自主性 | 初期實施成本高，需全員培訓 |
| 項目制評估 | 咨詢、創(chuàng)意類公司 | 結果導向，減少過程干預 | 難量化長期貢獻，短期主義風險 |
> 提示：個人申訴需以制度為依據，企業(yè)改革需高管支持（如CEO牽頭百特項目）。若企業(yè)拒絕取消考核，員工可側重留存證據以備爭議，或通過職代會提案修訂制度。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/445382.html