薪酬保障管理體系是勞動關系治理的核心環(huán)節(jié),不僅關乎勞動者的基本生存權與發(fā)展權,更是企業(yè)可持續(xù)經營和社會穩(wěn)定的基石。隨著經濟形態(tài)多樣化與勞動力結構變化,薪酬保障已從單一的工資支付擴展為涵蓋分配正義、風險共擔、技術賦能的全鏈條制度設計。2025年國有企業(yè)技能人才薪酬新政、全球薪酬合規(guī)性挑戰(zhàn)等動態(tài),更凸顯了該領域制度創(chuàng)新的緊迫性。以下從法律框架、機制創(chuàng)新、特殊保障及實施挑戰(zhàn)四個維度,系統(tǒng)解析中國薪酬保障管理的現(xiàn)代化路徑。
法律框架與制度基礎
剛性約束與分層治理構成制度根基。《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)明確工資應以法定貨幣形式按約定周期支付,禁止實物替代,并要求用人單位保存工資支付記錄至少兩年備查[[webpage 45]]。此規(guī)定奠定了“按時足額”的核心原則,成為后續(xù)專項立法的依據。
分類治理體現(xiàn)制度適應性。針對不同主體,中國構建了差異化的工資管理體系:
多元化薪酬保障機制
國有企業(yè):從總量管控到技能價值釋放。2025年《加大國有企業(yè)技能人才薪酬分配激勵的通知》(人社部發(fā)〔2025〕28號)提出突破性改革:
全球企業(yè):合規(guī)性與本地化平衡??鐕髽I(yè)面臨跨境支付、稅法差異、數據安全三重挑戰(zhàn)。例如,BIPO等全球薪酬服務商通過“多國薪酬引擎”支持23個亞太地區(qū)的本地化結算,并利用ISO 27001認證體系防控數據風險[[webpage 131]]。這種外包模式成為企業(yè)應對全球合規(guī)復雜性的重要選擇,但也引發(fā)了對薪酬數據主權歸屬的新爭議。
特殊群體與場景保障
農民工:全流程閉環(huán)治理。針對工程建設領域欠薪頑疾,《保障農民工工資支付條例》創(chuàng)設四大機制:
特殊勞動場景:風險社會化分擔。重大公共衛(wèi)生事件暴露傳統(tǒng)薪酬保障的脆弱性。研究顯示,德國“短時工作制”由補貼企業(yè)支付停工期間60-87%的工資,使2020年失業(yè)率僅上升1.2%,遠低于*的10.2%[[webpage 72]]。中國雖推行“穩(wěn)崗補貼”,但企業(yè)使用自主權過大,勞動者直接受益比例模糊。顧天安等(2021)建議,應建立“工資支付保險基金”,通過法定費率籌集資金,在不可抗力事件中為勞動者提供基礎收入補償[[webpage 72]]。
政策落實與技術挑戰(zhàn)
考核工具與執(zhí)行偏差。當前政策落地依賴三項工具:
技術賦能與隱私風險。數字化轉型推動薪酬管理效率提升:
結論:走向共治型薪酬保障新生態(tài)
中國薪酬保障制度已形成“法律剛性約束—企業(yè)自主創(chuàng)新—技術精準監(jiān)管”的三維架構。其演進邏輯呈現(xiàn)兩個轉向:從生存型保障(如農民工工資兜底清償)轉向發(fā)展型共享(如技能人才中長期激勵);從單一監(jiān)管轉向多元社會共治(如全球外包服務、第三方考核評估)。
未來突破點在于:風險分擔機制制度化,借鑒國際經驗建立工資支付保險基金,覆蓋重大公共危機中的收入中斷風險;技術治理深化,開發(fā)兼顧效率與安全的跨境薪酬結算系統(tǒng);群體精準化覆蓋,將新就業(yè)形態(tài)勞動者納入保障體系。唯有通過企業(yè)、勞動者、、技術平臺的協(xié)同共治,方能構建既捍衛(wèi)公平又激發(fā)活力的薪酬保障新生態(tài)。
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