在深化國(guó)有企業(yè)改革的浪潮中,薪酬分配機(jī)制的市場(chǎng)化轉(zhuǎn)型已成為撬動(dòng)企業(yè)效率的關(guān)鍵支點(diǎn)。“薪酬能增能減”作為“三能機(jī)制”(管理人員能上能下、員工能進(jìn)能出、收入能增能減)的核心組成部分,旨在打破傳統(tǒng)分配中的平均主義,通過(guò)薪酬與業(yè)績(jī)的剛性聯(lián)動(dòng),驅(qū)動(dòng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造與人才活力釋放。這一機(jī)制不僅是響應(yīng)*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》的政策要求,更是國(guó)有企業(yè)融入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)、構(gòu)建現(xiàn)代化治理體系的必然選擇。其本質(zhì)是通過(guò)收入分配的動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié),實(shí)現(xiàn)“業(yè)績(jī)升、薪酬升,業(yè)績(jī)降、薪酬降”的市場(chǎng)化邏輯,從而為國(guó)有企業(yè)注入持續(xù)創(chuàng)新的內(nèi)生動(dòng)力。
一、制度根基:政策框架與理論支撐
薪酬能增能減機(jī)制的理論基礎(chǔ)源于現(xiàn)代企業(yè)激勵(lì)理論。委托-代理理論強(qiáng)調(diào),通過(guò)績(jī)效薪酬綁定可降低代理成本;人力資本理論則主張差異化薪酬反映人才價(jià)值。我國(guó)政策體系進(jìn)一步強(qiáng)化了這一邏輯:2018年*《關(guān)于改革國(guó)有企業(yè)工資決定機(jī)制的意見(jiàn)》明確提出建立“工資與效益同向聯(lián)動(dòng)、能增能減”的機(jī)制,2021年國(guó)資委《關(guān)于進(jìn)一步深化*企業(yè)勞動(dòng)用工和收入分配制度改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》進(jìn)一步要求薪酬“與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位、企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人績(jī)效緊密掛鉤”。
政策落地需依賴(lài)三大支柱:效益導(dǎo)向的總額管控(工資總額隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益浮動(dòng))、差異化的個(gè)體分配(崗位價(jià)值與個(gè)人貢獻(xiàn)決定薪酬水平)、剛性考核兌現(xiàn)(績(jī)效結(jié)果直接決定薪酬增減)。例如,中石化易捷公司通過(guò)“雙對(duì)標(biāo)”機(jī)制(業(yè)績(jī)與薪酬同步對(duì)標(biāo)市場(chǎng)),將工資總額與利潤(rùn)增長(zhǎng)率綁定,2023年?duì)I業(yè)利潤(rùn)達(dá)46.3億元,薪酬彈性成為增長(zhǎng)的重要杠桿。
二、市場(chǎng)化機(jī)制:對(duì)標(biāo)與彈性設(shè)計(jì)
市場(chǎng)化薪酬的核心在于建立動(dòng)態(tài)對(duì)標(biāo)體系。企業(yè)需結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)、規(guī)模及人才稀缺性,參照勞動(dòng)力市場(chǎng)分位值確定薪酬競(jìng)爭(zhēng)力。實(shí)踐表明,差異化分位策略(如核心崗位對(duì)標(biāo)75分位、一般崗位對(duì)標(biāo)50分位)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)“該高的高、該低的低”的有效路徑。
薪酬彈性設(shè)計(jì)需聚焦浮動(dòng)比例與業(yè)績(jī)關(guān)聯(lián)度。以中建國(guó)際為例,其職業(yè)經(jīng)理人薪酬中浮動(dòng)占比高達(dá)75%,且設(shè)定“雙達(dá)標(biāo)”原則(經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)與綜合評(píng)價(jià)任一未達(dá)標(biāo)即降薪或退出)。數(shù)字寧夏公司則推行“薪效聯(lián)動(dòng)”,按崗位層級(jí)設(shè)置40%-75%的浮動(dòng)薪資,銷(xiāo)售崗位完全“上不封頂、下不保底”。此類(lèi)設(shè)計(jì)確保薪酬不再是固定成本,而成為價(jià)值創(chuàng)造的調(diào)節(jié)變量。
三、績(jī)效閉環(huán):考核與薪酬的剛性綁定
薪酬能增能減的生命力取決于績(jī)效管理的精準(zhǔn)性。戰(zhàn)略解碼—指標(biāo)分解—過(guò)程管控—結(jié)果應(yīng)用構(gòu)成完整閉環(huán):
1. 目標(biāo)錨定戰(zhàn)略:易捷公司從財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)維度分解戰(zhàn)略目標(biāo),形成營(yíng)收效率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等二級(jí)指標(biāo)庫(kù),逐層匹配部門(mén)與個(gè)人KPI;
2. 過(guò)程動(dòng)態(tài)糾偏:通過(guò)日?qǐng)?bào)告、周小結(jié)、月分析的績(jī)效監(jiān)控機(jī)制,結(jié)合定期復(fù)盤(pán)與改進(jìn)計(jì)劃,避免考核脫離業(yè)務(wù)實(shí)際;
3. 結(jié)果剛性應(yīng)用:數(shù)字寧夏公司實(shí)行考核結(jié)果“當(dāng)月兌現(xiàn)”,前10%晉升加薪、后10%降級(jí)淘汰,2024年市場(chǎng)化招聘人員淘汰率達(dá)7%,徹底打破“考核形式化”困局。
績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用需超越薪酬范疇,延伸至崗位調(diào)整與人才發(fā)展。國(guó)資委明確要求,績(jī)效考核需支撐“管理人員能下、員工能出”,例如對(duì)末位人員實(shí)施轉(zhuǎn)崗、降職或依法解除勞動(dòng)合同。
四、配套變革:治理升級(jí)與技術(shù)賦能
薪酬改革的成功需組織與治理機(jī)制的協(xié)同突破:
深化改革的挑戰(zhàn)與未來(lái)方向
薪酬能增能減機(jī)制已在國(guó)企改革中展現(xiàn)出顯著成效:易捷公司連續(xù)4年業(yè)績(jī)高增長(zhǎng)、中建國(guó)際海外業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)力提升等案例,印證了市場(chǎng)化分配對(duì)激發(fā)活力的關(guān)鍵作用。深層矛盾依然存在:部分企業(yè)績(jī)效考核的公平性不足、非工資性收入清理不徹底、薪酬透明度與社會(huì)接受度的平衡難題。
未來(lái)突破需聚焦三方面:
1. 考核科學(xué)化:借鑒OKRs、BSC等工具,平衡短期效益與長(zhǎng)期戰(zhàn)略指標(biāo),減少主觀評(píng)價(jià)偏差;
2. 監(jiān)管精細(xì)化:完善工資內(nèi)外收入監(jiān)督檢查機(jī)制,強(qiáng)化國(guó)資監(jiān)管平臺(tái)動(dòng)態(tài)穿透能力;
3. 激勵(lì)長(zhǎng)效化:擴(kuò)大崗位分紅、項(xiàng)目跟投等激勵(lì)覆蓋面,探索“薪酬池”與利潤(rùn)分享計(jì)劃。
正如中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障科學(xué)研究院指出:“工資能增能減并非普漲,而是咬定‘效益’不放松的市場(chǎng)化覺(jué)醒”。在國(guó)有企業(yè)邁向世界*的征程中,唯有堅(jiān)持薪酬分配的效率原則與公平底線(xiàn),方能在人才競(jìng)爭(zhēng)與價(jià)值創(chuàng)造的平衡中贏得未來(lái)。
> “改革不是分蛋糕,而是把蛋糕做得更大、分得更合理?!?/p>
> —— 引自某央企人力資源負(fù)責(zé)人在三項(xiàng)制度改革研討會(huì)上的發(fā)言
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