“增人不增資”作為國有企業(yè)薪酬管理制度的核心原則，正深刻重塑組織與人力資源的互動邏輯。這一機制要求企業(yè)在工資總額預(yù)算恒定的前提下，通過提升人均效能實現(xiàn)效益增長，而非依賴規(guī)模擴張。其本質(zhì)是將勞動力投入納入精細化管控軌道，推動企業(yè)從“數(shù)量驅(qū)動”轉(zhuǎn)向“效率驅(qū)動”。在宏觀經(jīng)濟增速趨緩、國企改革深化背景下，該政策不僅是成本管控工具，更是倒逼管理創(chuàng)新、激發(fā)內(nèi)生動力、實現(xiàn)高質(zhì)量發(fā)展的關(guān)鍵杠桿。
人效提升的實施路徑
工資總額的剛性約束與效益聯(lián)動
根據(jù)*國資委《*企業(yè)工資總額管理辦法》，國有企業(yè)工資總額實行預(yù)算制管理，其核心公式為：核定工資總額 = 基數(shù) × (1 + 效益指標增長率 × 效率調(diào)節(jié)系數(shù))。其中效益指標通常選取利潤總額、凈資產(chǎn)收益率等反映資本回報與競爭力的參數(shù)，效率調(diào)節(jié)系數(shù)則與勞動生產(chǎn)率、人工成本投入產(chǎn)出率掛鉤。這意味著企業(yè)增人若未能同步提升效益，人均工資必然被稀釋。例如哈爾濱市國資委通過“增人不增資、減人不減資”政策，嚴控用工總量，引導(dǎo)企業(yè)向管理要效益，2022年出資企業(yè)分流安置超1200人，全員勞動生產(chǎn)率顯著提升。
分配自主權(quán)下放與內(nèi)部差異化激勵
“增人不增資”并非平均主義，而是賦予企業(yè)更大的內(nèi)部分配自主權(quán)。湘潭市雨湖區(qū)規(guī)定，企業(yè)在核定總額內(nèi)可自主制定副職負責人及員工薪酬方案，但需明確拉開差距：副職薪酬系數(shù)區(qū)間為0.6–0.9，且最高與*系數(shù)差需≥0.1。中國石化某后勤單位通過“底薪+提成”模式重構(gòu)分配體系，中層管理人員績效獎金高低差達2倍以上，并將考核結(jié)果強制分布為A/B/C/D四檔，使收入與價值貢獻深度綁定。此類設(shè)計既保障總額可控，又避免“大鍋飯”對積極性的侵蝕。
結(jié)構(gòu)優(yōu)化中的實踐挑戰(zhàn)
短期陣痛與效率平衡的藝術(shù)
2024年國有控股工業(yè)企業(yè)利潤總額同比下滑4.6%，部分企業(yè)面臨“效益降→工資降”的螺旋壓力。更嚴峻的是，工資總額清算新規(guī)要求全面實行“收付實現(xiàn)制”，廢止以往跨年度調(diào)節(jié)的“權(quán)責發(fā)生制”，企業(yè)不得預(yù)留未發(fā)放工資。這一改革徹底封堵了以時間換空間的緩沖策略，迫使企業(yè)必須在當年實現(xiàn)人效匹配。中國石化某單位通過“三定對標”（定編、定崗、定員）化解矛盾：2023年將后勤服務(wù)外包，集約化管理復(fù)雜項目，使全員勞動生產(chǎn)率提升12%，人工成本利潤率達88%。
結(jié)構(gòu)性冗員與人才短缺的并存困境
哈爾濱市國資委的調(diào)研揭示：人才流失與中高端人才斷層現(xiàn)象突出，但同時存在“無效崗位冗余”。破解需雙管齊下：一方面嚴控入口，新員工公開招聘率超96%；另一方面暢通出口，建立“勞動合同+崗位協(xié)議”雙契約管理，明確績效不達標退出條款。2018–2023年間，中國石化某單位因考核淘汰506名非合同制員工，50名合同制員工主動離職，同時以“揭榜掛帥”機制引入緊缺技術(shù)人才，實現(xiàn)結(jié)構(gòu)性換血。
長效機制的構(gòu)建方向
三項制度改革奠定制度根基
構(gòu)建“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的市場化機制是核心支撐。哈爾濱市國資委推行經(jīng)理層任期制契約化管理，新提任領(lǐng)導(dǎo)未完成首期目標即予免職；城投集團設(shè)計“三型八級”晉升通道，打破職務(wù)晉升單一路徑。此類改革將個體績效與組織效能深度捆綁，使“增人不增資”從外部約束內(nèi)化為企業(yè)自驅(qū)邏輯。
技術(shù)賦能驅(qū)動人效革命
智慧后勤系統(tǒng)成為突破用工瓶頸的新引擎。通過資產(chǎn)數(shù)字化、流程自動化、分析智能化，企業(yè)在資產(chǎn)管理、會議服務(wù)等領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)“無人化作業(yè)→高效化運營→透明化監(jiān)控”的閉環(huán)。例如某央企后勤單位部署智能倉儲系統(tǒng)后，物流效率提升30%，人力配置壓縮20%，驗證了技術(shù)替代對勞動生產(chǎn)率的關(guān)鍵價值。
結(jié)論：從成本管控到價值創(chuàng)造的系統(tǒng)躍遷
“增人不增資”絕非簡單壓縮薪酬的權(quán)宜之計，而是推動國有企業(yè)向精益管理轉(zhuǎn)型的戰(zhàn)略支點。其成功實施需三重保障：制度層面，需深化三項制度改革，打破剛性用工與平均分配；管理層面，需強化勞動生產(chǎn)率對標，建立以價值貢獻為核心的考核分配體系；技術(shù)層面，需加快數(shù)字化工具落地，重構(gòu)業(yè)務(wù)流程與人機協(xié)作模式。
未來改革需進一步探索動態(tài)調(diào)整機制：對戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)或承擔重大專項的企業(yè)，可試點工資總額單列；對關(guān)鍵科研人才，探索崗位分紅、項目收益分成等柔性激勵。唯有將“人效至上”理念融入組織基因，方能在薪酬總量約束下，持續(xù)釋放人才創(chuàng)新動能，最終實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的雙贏目標。
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