2016年至2018年，交大昂立在年度報(bào)告中隱瞞高管真實(shí)薪酬，通過(guò)公司資金購(gòu)買保險(xiǎn)再退回個(gè)人賬戶的隱蔽操作，最終遭到證監(jiān)會(huì)警示函點(diǎn)名。這一事件并非孤例，它折射出中國(guó)部分企業(yè)高管薪酬管理長(zhǎng)期存在的系統(tǒng)性漏洞——從國(guó)有企業(yè)高管旱澇保薪的“業(yè)績(jī)降、薪酬升”怪象，到民營(yíng)企業(yè)薪酬保密制度形同虛設(shè)引發(fā)的集體出走危機(jī)，權(quán)責(zé)失衡的薪酬體系正在侵蝕企業(yè)治理的根基。當(dāng)薪酬不再與責(zé)任對(duì)等、透明度讓位于暗箱操作，不僅股東權(quán)益面臨侵害，更將動(dòng)搖市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公平性基石。
一、結(jié)構(gòu)失衡：權(quán)責(zé)不對(duì)等的利益輸送
薪酬與業(yè)績(jī)的嚴(yán)重脫鉤已成為部分企業(yè)頑疾。在央企領(lǐng)域，即便出現(xiàn)巨額虧損，高管薪酬仍“高高在上”。2013年中海集運(yùn)全年巨虧，董事長(zhǎng)年薪仍達(dá)79萬(wàn)元；2012年中集集團(tuán)凈利潤(rùn)同比下降47.46%，時(shí)任董事薪酬卻高達(dá)998萬(wàn)元。這種“業(yè)績(jī)降、薪酬升”的現(xiàn)象在近十年間反復(fù)出現(xiàn)，暴露了薪酬決定機(jī)制的扭曲。盡管2004年《*企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法》已明確薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤，但實(shí)際執(zhí)行中，人情因素常超越制度約束，導(dǎo)致“方法到位了，人情越位了，法制約束缺位了”。
固浮比例失調(diào)進(jìn)一步削弱了薪酬的激勵(lì)與約束功能。部分企業(yè)高管固定薪資占比畸高，某直播平臺(tái)全員固定薪資占比超85%，導(dǎo)致行業(yè)遇冷時(shí)被迫“集體降本”。更嚴(yán)峻的是，長(zhǎng)期激勵(lì)手段普遍缺失。某新能源汽車企業(yè)因僅提供年度獎(jiǎng)金，技術(shù)骨干流失率高達(dá)30%，反觀特斯拉采用四年期限制性股票，核心團(tuán)隊(duì)保留率提升至92%。這種結(jié)構(gòu)性缺陷使高管無(wú)需為企業(yè)長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)負(fù)責(zé)，變相鼓勵(lì)短期逐利行為。
二、透明度缺失：暗箱操作的溫床
信息披露失真成為掩蓋薪酬違規(guī)的主要手段。交大昂立事件中，通過(guò)保險(xiǎn)退回的隱蔽路徑隱瞞真實(shí)薪酬，僅是薪酬不透明的冰山一角。在*，薩班斯法案強(qiáng)制披露高管薪酬信息，但實(shí)際操作中，對(duì)標(biāo)對(duì)象選擇（如中位值vs平均值）、薪酬構(gòu)成（固定薪酬vs全面報(bào)酬）仍存操作空間。而在中國(guó)，國(guó)企上市公司薪酬數(shù)據(jù)完整性更低，薪酬構(gòu)成復(fù)雜且披露不全，2008年國(guó)企高管薪酬分布在15萬(wàn)-150萬(wàn)元區(qū)間，但“一人多職受薪、多處受薪”現(xiàn)象常見(jiàn)，真實(shí)收入難以追蹤。
隱秘支付加劇了內(nèi)部信任危機(jī)。2025年某游戲公司因遠(yuǎn)程辦公期間Slack群組意外泄露薪資文件，引發(fā)核心團(tuán)隊(duì)集體出走。這種“不患寡而患不均”的管理思維，導(dǎo)致企業(yè)普遍采用私人賬戶發(fā)放薪酬，反而滋生員工猜忌。研究證實(shí)，隱秘支付制度使員工對(duì)薪酬公平性的質(zhì)疑率上升37%，直接削弱組織凝聚力。當(dāng)薪酬差異缺乏合理說(shuō)明，即使存在顯著差距，員工士氣的負(fù)面效應(yīng)也會(huì)被放大。
三、決策機(jī)制缺陷：監(jiān)督失效的惡性循環(huán)
董事會(huì)職能虛化使薪酬決策淪為形式。理論上，高管薪酬應(yīng)由董事會(huì)根據(jù)市場(chǎng)對(duì)標(biāo)和績(jī)效核定，但現(xiàn)實(shí)中常被少數(shù)人操控。對(duì)標(biāo)公司選擇、績(jī)效指標(biāo)設(shè)定（如相對(duì)指標(biāo)vs*指標(biāo)）等關(guān)鍵環(huán)節(jié)缺乏獨(dú)立監(jiān)督，為高管自定高薪留下空間。更嚴(yán)重的是，績(jī)效衡量常因信息不對(duì)稱被高管主導(dǎo)。高管可利用業(yè)務(wù)復(fù)雜性模糊真實(shí)貢獻(xiàn)，例如某企業(yè)以“外部環(huán)境變化”為由調(diào)整年中績(jī)效目標(biāo)，使原本未達(dá)標(biāo)的薪酬得以兌現(xiàn)。
監(jiān)管約束疲軟助長(zhǎng)了違規(guī)慣性。雖然國(guó)企高管薪酬規(guī)范政策頻出，但執(zhí)行層面長(zhǎng)期存在“約束過(guò)軟”問(wèn)題。究其根源，監(jiān)管職責(zé)分散導(dǎo)致問(wèn)責(zé)缺失。上海交大汪蔚清指出：“沒(méi)有指定某一部門落實(shí)監(jiān)督，單純依靠國(guó)資委行政指導(dǎo)力度不夠”。反觀*，薪酬披露不實(shí)可能面臨100萬(wàn)美元罰款和20年監(jiān)禁，股東還可發(fā)起民事訴訟。法律責(zé)任缺位，使違規(guī)成本遠(yuǎn)低于收益。
四、社會(huì)公平?jīng)_擊：撕裂組織的隱形刀
極端薪酬差距引發(fā)員工心理失衡與行為異化。2025年*前350家公司CEO年均薪酬達(dá)3500萬(wàn)美元，是普通員工的400倍。研究顯示，當(dāng)員工感知薪酬不公時(shí)，工作效率平均下降24%，消極怠工和離職意向上升19%。賓夕法尼亞大學(xué)研究員Matthew Killingsworth指出：“收入越高員工幸福感越強(qiáng)”，但普通員工薪酬漲幅遠(yuǎn)滯后于高管，導(dǎo)致相對(duì)剝奪感加劇。
壟斷性行業(yè)的高管高薪更易激發(fā)公眾不滿。公眾抵觸的實(shí)質(zhì)是“不公”而非“不均”——部分國(guó)企高管兼具行政身份與市場(chǎng)高薪，違背“不能既想當(dāng)官又想發(fā)財(cái)”的基本原則。經(jīng)濟(jì)學(xué)者馬光遠(yuǎn)強(qiáng)調(diào)：對(duì)壟斷性行業(yè)（如能源、金融），其競(jìng)爭(zhēng)力源于制度紅利而非高管能力，薪酬應(yīng)參照公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)；競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域高管則可基于市場(chǎng)機(jī)制定價(jià)。缺乏分類管理的“一刀切”模式，使薪酬體系淪為社會(huì)矛盾焦點(diǎn)。
五、系統(tǒng)性重構(gòu)：走向權(quán)責(zé)對(duì)等的新范式
強(qiáng)化制度約束需從結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)源頭切入。國(guó)有企業(yè)可探索三類調(diào)薪路徑：與員工協(xié)商一致的個(gè)性化調(diào)整、修訂薪酬制度并履行民主程序、依據(jù)工資總額核減的強(qiáng)制性調(diào)整。其中最優(yōu)解是調(diào)整固浮比例，加大績(jī)效關(guān)聯(lián)薪酬占比?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)推廣的60%固定+40%浮動(dòng)組合，輔以遞延支付、虛擬股權(quán)等工具，可增強(qiáng)薪酬彈性。同時(shí)建立薪酬追索機(jī)制，2025年70%標(biāo)普500公司實(shí)施超SEC要求的追索政策，對(duì)欺詐、違規(guī)行為追回薪酬。
透明度改革必須輔以技術(shù)賦能與監(jiān)管升級(jí)。推廣“寬帶薪酬區(qū)間公示+個(gè)性化薪酬說(shuō)明”制度，結(jié)合數(shù)字化工具防控泄密。例如利唐i人事系統(tǒng)通過(guò)加密傳輸、操作軌跡追蹤、生物識(shí)別登錄三重防護(hù)，降低數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險(xiǎn)。監(jiān)管層面需明確披露主體，參考南京公務(wù)員工資條公示實(shí)踐，強(qiáng)制要求企業(yè)披露薪酬對(duì)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效達(dá)成率及福利折算價(jià)值。
法律問(wèn)責(zé)機(jī)制亟待完善以筑牢底線。交大昂立起訴前任管理層的案例表明，司法追責(zé)正在補(bǔ)位。未來(lái)需進(jìn)一步明確：對(duì)通過(guò)保險(xiǎn)退回、關(guān)聯(lián)交易等隱蔽路徑套取薪酬的行為，適用侵占公司資產(chǎn)罪；對(duì)財(cái)報(bào)披露不實(shí)的高管，參照《證券法》第197條處以違法所得1-10倍罰款。唯有讓違規(guī)者付出實(shí)質(zhì)代價(jià)，方能終結(jié)“警示函式監(jiān)管”的軟約束循環(huán)。
高管薪酬管理失范的本質(zhì)，是權(quán)責(zé)利三者的結(jié)構(gòu)性斷裂。當(dāng)薪酬不再反映真實(shí)貢獻(xiàn)、透明度讓位于操作空間，企業(yè)治理的根基便被腐蝕。從交大昂立的隱蔽路徑到央企虧損企業(yè)的高薪頑疾，從*3500萬(wàn)天價(jià)年薪到中國(guó)國(guó)企“政商雙棲”的畸形回報(bào)，這些現(xiàn)象共同昭示：薪酬體系的現(xiàn)代化，亟需從“人治”轉(zhuǎn)向“法治”。未來(lái)改革的核心，在于構(gòu)建高管責(zé)任與薪酬的動(dòng)態(tài)綁定機(jī)制——通過(guò)績(jī)效關(guān)聯(lián)薪酬的精密設(shè)計(jì)、全流程透明監(jiān)管的技術(shù)賦能、法律追責(zé)的剛性約束，使薪酬回歸其激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造的原始本質(zhì)。唯有如此，企業(yè)才能避免淪為少數(shù)人的提款機(jī)，而是凝聚全員創(chuàng)造力的共生體。
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