1.基于付薪依據(jù)的分類
根據(jù)薪酬確定的核心標(biāo)準(zhǔn)，可分為以下五種模式：
基于崗位的薪酬模式
特點(diǎn)：薪酬與崗位價(jià)值掛鉤（如職責(zé)復(fù)雜度、技能要求），職位晉升是主要加薪途徑。
適用：層級(jí)分明、職責(zé)穩(wěn)定的組織（如機(jī)構(gòu)、傳統(tǒng)制造業(yè)）。
優(yōu)
1. 基于付薪依據(jù)的分類
根據(jù)薪酬確定的核心標(biāo)準(zhǔn)，可分為以下五種模式：
基于崗位的薪酬模式
特點(diǎn)：薪酬與崗位價(jià)值掛鉤（如職責(zé)復(fù)雜度、技能要求），職位晉升是主要加薪途徑。
適用：層級(jí)分明、職責(zé)穩(wěn)定的組織（如機(jī)構(gòu)、傳統(tǒng)制造業(yè)）。
優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：內(nèi)部公平性強(qiáng)，激勵(lì)員工爭取晉升。
缺點(diǎn)：長期未晉升者易倦怠，稀缺人才吸引力不足。
基于績效的薪酬模式
特點(diǎn)：薪酬直接關(guān)聯(lián)個(gè)人/團(tuán)隊(duì)業(yè)績（如銷售提成、項(xiàng)目獎(jiǎng)金）。
適用：結(jié)果導(dǎo)向型崗位（銷售、項(xiàng)目制團(tuán)隊(duì)）。
優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果顯著，成本與效益掛鉤。
缺點(diǎn)：可能引發(fā)內(nèi)部惡性競爭，短期行為增多。
基于技能的薪酬模式
特點(diǎn)：按員工技能等級(jí)或證書水平付薪，鼓勵(lì)能力提升。
適用：技術(shù)類、專業(yè)服務(wù)類崗位（如工程師、研發(fā)人員）。
優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：促進(jìn)員工學(xué)習(xí)，增強(qiáng)組織靈活性。
缺點(diǎn)：技能評(píng)價(jià)成本高，可能忽視實(shí)際產(chǎn)出。
基于市場的薪酬模式
特點(diǎn)：參照行業(yè)市場薪資水平定價(jià)，確保外部競爭力。
適用：競爭激烈行業(yè)或稀缺人才崗位（如互聯(lián)網(wǎng)、金融）。
優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：吸引保留核心人才，降低流失風(fēng)險(xiǎn)。
缺點(diǎn)：內(nèi)部公平性難保障，企業(yè)支付壓力大。
基于年功的薪酬模式
特點(diǎn)：薪酬隨工齡增長而提升，強(qiáng)調(diào)忠誠度和經(jīng)驗(yàn)積累。
適用：終身雇傭制企業(yè)或穩(wěn)定性要求高的組織（如日韓企業(yè)）。
優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：增強(qiáng)員工歸屬感，減少流動(dòng)率。
缺點(diǎn)：抑制創(chuàng)新活力，年輕員工激勵(lì)不足。
?? 2. 基于薪酬結(jié)構(gòu)的分類（固浮比）
根據(jù)固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的比例，可分為三種模式：
| 模式 | 固浮比特點(diǎn) | 適用場景 | 優(yōu)缺點(diǎn) |
|-|--|-|-|
| 高彈性模式 | 浮動(dòng)占比高（≥50%） | 銷售、創(chuàng)業(yè)公司 | ?激勵(lì)強(qiáng)，成本彈性高；?收入不穩(wěn)定 |
| 高穩(wěn)定模式 | 固定占比高（≥80%） | 職能、研發(fā)類崗位 | ?員工安全感強(qiáng)；?激勵(lì)不足 |
| 調(diào)和型模式 | 固浮均衡（固定60-70%）| 管理層或綜合崗位 | ?平衡激勵(lì)與穩(wěn)定；需精細(xì)設(shè)計(jì) |
> 趨勢建議：近年研究支持“高固定低浮動(dòng)”（固定占比70%以上）更利于提升員工安全感和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，尤其適用于知識(shí)型經(jīng)濟(jì)。
3. 基于管理策略的分類
企業(yè)可結(jié)合競爭策略選擇薪酬水平定位：
市場領(lǐng)先策略：薪資高于市場分位（如90分位），用于爭奪*人才（如科技巨頭）。
市場跟隨策略：匹配市場中位數(shù)，保持競爭力同時(shí)控制成本。
成本導(dǎo)向策略：低于市場水平，適用于勞動(dòng)密集型或成本敏感企業(yè)。
混合策略：針對(duì)不同崗位序列差異化設(shè)計(jì)（如核心崗位領(lǐng)先、輔助崗位跟隨）。
4. 混合型薪酬策略（主流趨勢）
多數(shù)企業(yè)采用組合模式，例如：
崗位+績效：基礎(chǔ)工資按崗位價(jià)值，獎(jiǎng)金按業(yè)績（如制造業(yè)管理層）。
技能+市場：技術(shù)崗按技能等級(jí)定薪，同時(shí)參考市場溢價(jià)（如AI工程師）。
年功+彈性浮動(dòng)：傳統(tǒng)企業(yè)保留工齡工資，但增加績效掛鉤比例。
選擇建議與趨勢
匹配戰(zhàn)略：擴(kuò)張期企業(yè)可選績效導(dǎo)向，穩(wěn)定期側(cè)重崗位/技能導(dǎo)向。
序列差異化：銷售類高浮動(dòng)（提成制），研發(fā)類高固定+技能加成。
數(shù)字化工具：通過薪酬分析平臺(tái)（如美世Rewards Optimizer?）動(dòng)態(tài)優(yōu)化固浮比和結(jié)構(gòu)。
> 案例參考：IBM采用混合策略——核心技術(shù)人員市場領(lǐng)先工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金，職能崗則采用調(diào)和型結(jié)構(gòu)；華為對(duì)研發(fā)人員實(shí)行“高固定+專利成果獎(jiǎng)”的雙軌模式。
以上模式可單獨(dú)或組合使用，企業(yè)需結(jié)合行業(yè)特性、人才戰(zhàn)略和生命周期靈活設(shè)計(jì)。如需具體崗位的薪酬結(jié)構(gòu)模板或?qū)嵤┕ぞ?，可進(jìn)一步參考專業(yè)報(bào)告（如美世《整體薪酬策略》）。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448094.html
