中國近年來針對薪酬管理實(shí)施了一系列結(jié)構(gòu)化措施，旨在優(yōu)化分配機(jī)制、保障勞動者權(quán)益并推動經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。主要政策框架及具體措施如下：
一、國有企業(yè)薪酬改革
1.技能人才激勵新政策（2025年）
雙掛鉤機(jī)制：國有企業(yè)技能崗位薪酬需與崗位
中國近年來針對薪酬管理實(shí)施了一系列結(jié)構(gòu)化措施，旨在優(yōu)化分配機(jī)制、保障勞動者權(quán)益并推動經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展。主要政策框架及具體措施如下：
一、國有企業(yè)薪酬改革
1. 技能人才激勵新政策（2025年）
雙掛鉤機(jī)制：國有企業(yè)技能崗位薪酬需與崗位價值、技能等級雙重掛鉤，確保起點(diǎn)薪酬不低于同級管理崗標(biāo)準(zhǔn)；特級技師、首席技師薪酬不低于企業(yè)中高級管理人員水平。
專項(xiàng)津貼：設(shè)立與“新八級工”職業(yè)技能序列對應(yīng)的能級津貼，對一線艱苦崗位增設(shè)津貼，并對承擔(dān)傳幫帶任務(wù)的技能人才發(fā)放師帶徒津貼。
創(chuàng)新獎勵：設(shè)立小發(fā)明/小革新單項(xiàng)獎，對解決重大技術(shù)難題的貢獻(xiàn)者給予專項(xiàng)獎勵，并探索股權(quán)、分紅等中長期激勵。
2. 工資決定機(jī)制改革（2018年*政策）
工資總額與經(jīng)濟(jì)效益、勞動生產(chǎn)率聯(lián)動，效益增長時工資增幅不超效益增幅；未實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值時，工資總額不得增長或需下調(diào)。
分類管理：競爭類國企主要考核利潤和市場能力，公益類國企側(cè)重成本控制和服務(wù)質(zhì)量。
3. 科技人才薪酬指引（2022年）
推行“崗位價值+能力評定”體系，技術(shù)類崗位參照職稱層級（如首席工程師、資深師），技能類參照“新八級工”序列。
中長期激勵包括股權(quán)、項(xiàng)目分紅、科技成果轉(zhuǎn)化收益等。
?? 二、工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)控機(jī)制
1. *工資保障
各省市定期調(diào)整*工資標(biāo)準(zhǔn)（如2025年北京2420元/月、上海2690元/月），要求剔除加班工資、津貼后仍不低于標(biāo)準(zhǔn)。
2. 企業(yè)工資指導(dǎo)線
地方實(shí)踐：例如四川省2025年征求意見稿提出基準(zhǔn)線5%、上線7.5%、下線2%，要求企業(yè)向關(guān)鍵崗位和一線技術(shù)崗傾斜分配，并通過工資集體協(xié)商落實(shí)。
三、薪酬支付監(jiān)管規(guī)定
1. 《工資支付暫行規(guī)定》（1994年頒布，持續(xù)有效）
工資需以法定貨幣按月支付，不得拖欠；加班工資按150%-300%支付；破產(chǎn)時工資清償優(yōu)先于其他債務(wù)。
2. 代扣與扣除限制
允許代扣個人所得稅、社保等費(fèi)用，因勞動者過失造成損失的賠償每月扣除不超過工資20%，且剩余工資不得低于*標(biāo)準(zhǔn)。
四、特殊群體薪酬管理
1. 高管薪酬規(guī)范
上市公司（如阿萊德、聲迅電子）需制定董事、監(jiān)事及高管薪酬方案，獨(dú)立董事領(lǐng)取固定津貼，非獨(dú)立董事按職務(wù)薪酬執(zhí)行，嚴(yán)禁額外利益輸送?？冃匠昱c考核掛鉤，違規(guī)時取消激勵。
2. 全球薪酬合規(guī)
針對跨國企業(yè)，要求適應(yīng)多國稅法（如跨境支付、本地社保），并通過ISO 27001等認(rèn)證保障數(shù)據(jù)安全（如BIPO全球薪酬服務(wù)案例）。
總結(jié)
薪酬管理措施以 “市場化分配+公平保障” 為核心，通過國企分類改革、工資聯(lián)動機(jī)制、*標(biāo)準(zhǔn)兜底及創(chuàng)新激勵工具，平衡效率與公平。未來重點(diǎn)將持續(xù)推動技能人才價值提升、擴(kuò)大中長期激勵覆蓋面，并強(qiáng)化全球合規(guī)性監(jiān)管。企業(yè)需結(jié)合政策動態(tài)優(yōu)化內(nèi)部制度，例如參考地方工資指導(dǎo)線及行業(yè)薪酬價位信息（人社部門定期發(fā)布）。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448156.html
