一、核心責任主體
1.企業(yè)高層管理者（CEO/董事會）
角色定位：薪酬戰(zhàn)略的最終決策者，確保薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、財務狀況及長期目標一致。
關(guān)鍵職責：審批薪酬預算總額、高管薪酬結(jié)構(gòu)（如年薪制、股權(quán)激勵）、薪酬政策方向。
依據(jù)來源：
一、核心責任主體
1. 企業(yè)高層管理者（CEO/董事會）
角色定位：薪酬戰(zhàn)略的最終決策者，確保薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略、財務狀況及長期目標一致。
關(guān)鍵職責：審批薪酬預算總額、高管薪酬結(jié)構(gòu)（如年薪制、股權(quán)激勵）、薪酬政策方向。
依據(jù)來源：國有企業(yè)需遵循《國有企業(yè)工資內(nèi)外收入監(jiān)督管理規(guī)定》，高管薪酬需經(jīng)上級監(jiān)管部門審批。
2. 人力資源部門（HR）
主導角色：薪酬方案的設(shè)計者、執(zhí)行者與日常管理者。
具體工作：
崗位價值評估（如美世、海氏評估法）；
市場薪酬調(diào)研與水平定位（領(lǐng)先/跟隨/滯后策略）[[4]；
薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（寬帶薪酬、薪點制等）[[16]；
制定調(diào)薪規(guī)則、福利體系及績效考核掛鉤機制[[23]。
二、協(xié)同參與部門
1. 財務部門
角色：成本管控與預算審核。
職責：核算薪酬總額合理性，確保方案符合企業(yè)支付能力[[23]。
2. 業(yè)務部門負責人
角色：需求提供者與執(zhí)行反饋者。
職責：
提報崗位價值評估意見；
參與績效獎金分配規(guī)則制定；
反饋薪酬激勵效果[[16]。
3. 第三方咨詢機構(gòu)（可選）
適用場景：企業(yè)缺乏專業(yè)經(jīng)驗或需優(yōu)化復雜薪酬體系時。
服務內(nèi)容：提供市場數(shù)據(jù)、設(shè)計薪級薪檔表、規(guī)避合規(guī)風險（如薪酬倒掛、公平性問題）[[29]。
?? 三、監(jiān)管與合規(guī)主體
/監(jiān)管機構(gòu)：
國有企業(yè)需遵循人社部、財政部等聯(lián)合發(fā)布的薪酬監(jiān)管政策，接受工資總額、福利發(fā)放的審計。
工會/職工代表大會：
在部分企業(yè)（尤其是國企）參與工資集體協(xié)商，確保方案符合員工權(quán)益[[7]。
四、方案制定流程
1. 戰(zhàn)略對齊：高層確定薪酬定位（如吸引人才導向或成本控制導向）[[29]。
2. 崗位評估：HR主導崗位價值排序，劃分職級體系[[34][[43]]。
3. 數(shù)據(jù)整合：調(diào)研行業(yè)薪酬水平，結(jié)合財務預算設(shè)定薪級帶寬[[16]。
4. 結(jié)構(gòu)設(shè)計：
基本工資+績效獎金+福利+中長期激勵（股權(quán)、年金）[[4]；
高管適用年薪制（固定+浮動+風險抵押）[[7]。
5. 制度落地：形成《薪酬管理制度》文件，明確調(diào)薪規(guī)則、發(fā)放流程等。
6. 審批與迭代：高層審批后實施，定期根據(jù)績效/市場變化優(yōu)化[[23]。
五、不同企業(yè)類型的差異
| 企業(yè)類型 | 制定主體特點 |
|--|-|
| 中小企業(yè) | 老板/HR直接決策，靈活性高但專業(yè)性可能不足。 |
| 大型集團 | 總部HR制定框架，分子公司細化執(zhí)行，需多層審批[[7]。 |
| 國有企業(yè) | 受國資監(jiān)管嚴格約束，方案需報人社/財政/國資委備案。 |
?? 注意事項
合規(guī)性：需符合《勞動合同法》、個稅政策及社保繳納規(guī)定[[7]。
動態(tài)調(diào)整：每年需復盤市場競爭力與內(nèi)部公平性，避免人才流失[[29]。
> 綜上，薪酬管理方案是“高層定方向、HR設(shè)計、部門協(xié)同、監(jiān)管約束”的共同成果。企業(yè)需根據(jù)自身規(guī)模與行業(yè)特性，明確分工并確保流程透明，才能實現(xiàn)薪酬的激勵性與合規(guī)性統(tǒng)一。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448196.html
