薪酬管理方案的核心目的是構(gòu)建科學(xué)、系統(tǒng)的薪酬體系，以支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)兼顧員工激勵與組織效能提升。具體目的可歸納為以下五個方面：
一、支撐企業(yè)戰(zhàn)略與人才管理
1. 吸引與保留人才
通過提供具有市場競爭力的薪酬水平（如行業(yè)對標(biāo)、薪酬調(diào)查），確保企業(yè)能吸引核心人才并降低流失率。例如，協(xié)合新能源集團(tuán)通過“行業(yè)內(nèi)具有競爭力的薪酬+六險(xiǎn)一金+多樣化福利”組合增強(qiáng)人才吸引力 。
2. 適配業(yè)務(wù)發(fā)展需求
薪酬體系需與企業(yè)發(fā)展階段、業(yè)務(wù)目標(biāo)匹配。例如，初創(chuàng)企業(yè)可能側(cè)重績效浮動薪酬，成熟企業(yè)則需強(qiáng)化長期激勵（如股權(quán)） 。
?? 二、實(shí)現(xiàn)公平性與激勵性平衡
1. 內(nèi)部公平
基于崗位價(jià)值評估（如要素計(jì)分法、職位屬系法），確保同崗?fù)辍⒍鄤诙嗟?。例如，B公司取消學(xué)歷/工齡津貼，將薪酬與崗位、績效直接掛鉤，建立高績效文化 。
2. 外部公平
參考市場薪酬數(shù)據(jù)調(diào)整定位，避免因薪酬低于行業(yè)水平導(dǎo)致人才流失。若存在差異（如崗位職責(zé)范圍不同），需通過溝通解釋消除員工疑慮 。
3. 個人公平
通過績效考核（如KPI/OKR）將薪酬與貢獻(xiàn)掛鉤，激勵高績效員工。例如，季度績效評估后通過面談反饋結(jié)果，針對性調(diào)整薪酬 。
三、規(guī)范管理流程與合規(guī)性
1. 流程透明化
明確薪酬結(jié)構(gòu)（固定工資+浮動獎金+福利）、調(diào)整規(guī)則及發(fā)放流程，避免“暗箱操作”引發(fā)的信任危機(jī) 。
2. 法律合規(guī)保障
遵守《勞動法》《個人所得稅法》等法規(guī)，確保*工資、加班費(fèi)、社保繳納合規(guī)，防范勞動糾紛風(fēng)險(xiǎn) 。例如，某公司因未支付加班費(fèi)被判定違法，凸顯合規(guī)的必要性 。
四、提升組織效能與競爭力
1. 驅(qū)動績效提升
績效薪酬聯(lián)動設(shè)計(jì)（如銷售提成制、項(xiàng)目獎金）直接刺激效率提升。例如，混合薪酬制（底薪+傭金）可平衡業(yè)務(wù)員收入穩(wěn)定性與積極性 。
2. 控制人工成本
通過薪酬總額預(yù)算、彈性福利設(shè)計(jì)等，在激勵員工與成本可控間取得平衡。例如，Workstem系統(tǒng)通過數(shù)據(jù)分析預(yù)測人力成本趨勢，輔助決策 。
五、促進(jìn)員工發(fā)展與組織健康
1. 職業(yè)發(fā)展通道
寬帶薪酬設(shè)計(jì)（如多薪檔晉升）讓員工在不升職時(shí)仍可通過能力提升增薪，例如“管理+專業(yè)”雙晉升通道 。
2. 文化認(rèn)同與滿意度
公平的薪酬提升員工歸屬感，降低流失率。調(diào)研顯示，95%企業(yè)雖具薪酬溝通意識，但僅78%落實(shí)，溝通不足易削弱激勵效果 。
薪酬管理方案目的對比表
| 目的維度 | 核心側(cè)重點(diǎn) | 典型實(shí)現(xiàn)方式 |
||-|-|
| 戰(zhàn)略與人才 | 人才吸引與業(yè)務(wù)適配 | 市場對標(biāo)、長期激勵設(shè)計(jì) |
| 公平與激勵 | 內(nèi)外部公平與績效掛鉤 | 崗位評估、績效考核聯(lián)動 |
| 規(guī)范與合規(guī) | 流程透明與法律合規(guī) | 結(jié)構(gòu)公開、*工資保障 |
| 組織效能 | 績效驅(qū)動與成本可控 | 浮動薪酬設(shè)計(jì)、預(yù)算管控 |
| 員工發(fā)展 | 職業(yè)成長與文化認(rèn)同 | 寬帶薪酬、雙向溝通機(jī)制 |
總結(jié)
薪酬管理方案的本質(zhì)是通過科學(xué)的價(jià)值分配機(jī)制驅(qū)動價(jià)值創(chuàng)造，最終實(shí)現(xiàn)“員工滿意→績效提升→企業(yè)增長”的良性循環(huán)。其成功關(guān)鍵不僅在于制度設(shè)計(jì)，更需透明溝通與動態(tài)優(yōu)化（如年度薪酬復(fù)盤） 。
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