市場經(jīng)濟(jì)本質(zhì)是一種交換經(jīng)濟(jì)，勞動者為組織付出勞動的核心期待在于獲得相應(yīng)回報。在雇傭關(guān)系中，“薪酬”作為經(jīng)濟(jì)性報酬的核心載體，其管理理念的體系化并非由單一學(xué)者提出，而是伴隨工業(yè)革命、管理科學(xué)演進(jìn)與勞資關(guān)系變革，歷經(jīng)數(shù)代管理學(xué)者與企業(yè)實踐的共同塑造。從18世紀(jì)英國工廠的計時工資制雛形，到21世紀(jì)AI賦能的個性化薪酬體系，薪酬管理完成了從經(jīng)驗直覺到戰(zhàn)略科學(xué)的跨越。這一演變過程既凝聚了泰勒的科學(xué)管理精髓，也吸收了馬爾托奇奧的戰(zhàn)略整合思想，更在全球化與數(shù)字化的浪潮中持續(xù)重構(gòu)，成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心支柱。
一、科學(xué)管理奠基：泰勒的制度化啟蒙
弗雷德里克·溫斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）在1911年出版的《科學(xué)管理原理》中，首次將薪酬與生產(chǎn)效率的系統(tǒng)化關(guān)聯(lián)納入管理學(xué)視野。他通過“時間-動作研究” 量化勞動效能，主張以標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)流程為基礎(chǔ)，推行“差別計件工資制” ，使薪酬直接反映個人產(chǎn)出效率。這一理論顛覆了工業(yè)革命初期平均化工資的分配模式，推動薪酬從經(jīng)驗判斷轉(zhuǎn)向科學(xué)計量。
泰勒的貢獻(xiàn)不僅在于方法論創(chuàng)新，更在于重構(gòu)勞資關(guān)系邏輯。他認(rèn)為，高工資與低成本可并行不?！ㄟ^提高工人效率實現(xiàn)雙贏。20世紀(jì)40年代，*約70%的企業(yè)采用績效工資制度，印證了其影響力。但泰勒制也因忽視人的社會屬性而受詬病，如梅奧在霍桑實驗中揭示的非正式群體、情感需求等因素，為后續(xù)薪酬理論的人文轉(zhuǎn)向埋下伏筆。
二、薪酬體系的理論演進(jìn)：從單一報酬到全面補(bǔ)償
20世紀(jì)50年代后，薪酬結(jié)構(gòu)突破經(jīng)濟(jì)性報酬的單一維度。喬治·米爾科維奇（George T. Milkovich）提出四維薪酬體系模型，將薪酬設(shè)計歸納為四大支柱：薪酬目標(biāo)、內(nèi)部一致性、外部競爭性與員工貢獻(xiàn)。這一框架成為現(xiàn)代薪酬體系的理論基石，強(qiáng)調(diào)薪酬需兼顧組織戰(zhàn)略與個體激勵。
與此非經(jīng)濟(jì)性報酬的價值被重新發(fā)現(xiàn)。哈佛商學(xué)院的埃爾頓·梅奧（Elton Mayo）通過霍桑實驗證實，心理滿足與社會認(rèn)同對工作效率的影響不亞于物質(zhì)激勵。這推動企業(yè)將健康保險、職業(yè)發(fā)展、工作自主權(quán)等納入薪酬包，形成“全面收入概念” （Total Rewards）。例如通用汽車在20世紀(jì)中期推出養(yǎng)老金計劃與醫(yī)療保險，通過福利組合提升員工忠誠度。微軟的股票期權(quán)計劃則開創(chuàng)長期激勵先河，使薪酬從交易性契約轉(zhuǎn)向伙伴型共享。
三、戰(zhàn)略視角的現(xiàn)代轉(zhuǎn)型：馬爾托奇奧的范式重構(gòu)
1990年代，約瑟夫·馬爾托奇奧（Joseph J. Martocchio）首次提出“戰(zhàn)略薪酬管理” 概念，將薪酬從操作工具升維至戰(zhàn)略杠桿。他認(rèn)為，薪酬體系需與企業(yè)戰(zhàn)略動態(tài)匹配，通過環(huán)境分析、策略定制與動態(tài)調(diào)整，支撐組織核心競爭力。這一范式強(qiáng)調(diào)三大轉(zhuǎn)型：
1. 目標(biāo)從成本控制轉(zhuǎn)向人才投資：如蘋果公司以高薪酬吸引*工程師，將人力資源轉(zhuǎn)化為技術(shù)創(chuàng)新資本；
2. 設(shè)計從靜態(tài)等級轉(zhuǎn)向動態(tài)適配：華為的“薪酬寬帶制”融合崗位價值與能力成長，打破職級壁壘；
3. 焦點從內(nèi)部公平轉(zhuǎn)向內(nèi)外平衡：可口可樂通過全球薪酬框架，協(xié)調(diào)跨文化公平性與市場競爭力。
戰(zhàn)略薪酬的核心在于雙向契合：一方面與經(jīng)營戰(zhàn)略對齊（如谷歌以股權(quán)激勵綁定員工與長期創(chuàng)新目標(biāo)），另一方面與人力資源管理各模塊集成（如勝任力模型驅(qū)動薪酬績效聯(lián)動）。彭劍鋒進(jìn)一步指出，戰(zhàn)略薪酬需具備“價值性、不可替代性與難以模仿性” ，使之成為企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。
四、制度形成的社會動力：工人運動與國家干預(yù)
薪酬管理的制度化不僅是學(xué)術(shù)突破的產(chǎn)物，更是勞資博弈與政策規(guī)訓(xùn)的結(jié)果。19世紀(jì)英國工人運動迫使資方重新審視分配正義：
立法則逐步框定薪酬管理的合法性邊界。*1938年《公平勞動標(biāo)準(zhǔn)法》確立*工資與加班補(bǔ)償制度；中國《勞動合同法》強(qiáng)制薪酬支付周期與標(biāo)準(zhǔn)。這些干預(yù)措施推動薪酬管理從企業(yè)自主行為轉(zhuǎn)向社會責(zé)任實踐，如蘋果公司投入10億美元改善供應(yīng)鏈薪酬條件。
五、技術(shù)變革與未來圖景：AI驅(qū)動的范式躍遷
當(dāng)前，薪酬管理正經(jīng)歷數(shù)字化重構(gòu)。阿里巴巴等企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)動態(tài)調(diào)薪，實時匹配市場薪酬水位與個體績效；AI算法通過離職風(fēng)險預(yù)測、個性化激勵設(shè)計，實現(xiàn)從“群體策略”到“個體定制”的跨越。
未來演進(jìn)方向呈現(xiàn)三大趨勢：
1. 全球化薪酬治理：跨國企業(yè)需協(xié)調(diào)匯率波動、屬地法規(guī)與文化偏好（如谷歌跨區(qū)域薪酬校準(zhǔn)機(jī)制）；
2. 人性化價值回歸：非貨幣報酬權(quán)重提升，如遠(yuǎn)程辦公自主權(quán)、心理健康支持（占員工滿意度因素的40%以上）；
3. 化算法設(shè)計：避免大數(shù)據(jù)殺熟、薪酬歧視，建立透明可解釋的AI決策模型。
薪酬管理理論的誕生與發(fā)展，是泰勒的科學(xué)理性、馬爾托奇奧的戰(zhàn)略視野、工會的集體博弈與政策法規(guī)共同作用的結(jié)果。其演變軌跡折射出管理哲學(xué)的深層轉(zhuǎn)向：
未來研究需進(jìn)一步探索人機(jī)協(xié)同的框架（如算法公平性驗證）、跨文化薪酬融合模型（如新興市場差異化激勵），以及ESG（環(huán)境、社會、治理）指標(biāo)與薪酬的掛鉤機(jī)制。正如*所言：“管理的本質(zhì)是激發(fā)善意”，薪酬管理的*使命，正是通過價值分配的正義性與創(chuàng)造性，釋放人與組織的無限潛能。
> 薪酬管理理論關(guān)鍵奠基者貢獻(xiàn)
> | 學(xué)者 | 理論貢獻(xiàn) | 歷史影響 |
> ||-|-|
> | 弗雷德里克·泰勒 | 科學(xué)管理原理、差別計件工資制 | 推動薪酬與生產(chǎn)效率量化關(guān)聯(lián)，20世紀(jì)40年代*70%企業(yè)采用績效工資 |
> | 喬治·米爾科維奇 | 四維薪酬體系模型（目標(biāo)/一致性/競爭性/貢獻(xiàn)） | 奠定現(xiàn)代薪酬設(shè)計框架，引導(dǎo)企業(yè)兼顧戰(zhàn)略與個體激勵 |
> | 約瑟夫·馬爾托奇奧 | 戰(zhàn)略薪酬管理理論 | 促成薪酬從操作層面向戰(zhàn)略資源配置轉(zhuǎn)型 |
> | 亨利·法約爾 | 管理六大職能論（含報酬分配） | 確立薪酬在管理系統(tǒng)的制度性地位 |
1. 薪酬管理的發(fā)展歷程．書刊網(wǎng)，2025
2. Martocchio J J. Strategic Compensation: A Human Resource Management Approach．Pearson, 1990
3. 王雪．英國工人運動改良主義的經(jīng)濟(jì)動因．歐洲研究，2019
4. 鄭夢迪等．基于勝任力模型的績效體系與薪酬管理研究．工程管理，2023
5. 薪酬管理的發(fā)展簡史．人資學(xué)習(xí)平臺，2023
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448270.html