薪酬管理作為現(xiàn)代人力資源管理的核心模塊，遠(yuǎn)非簡單的工資發(fā)放過程，而是一個(gè)融合經(jīng)濟(jì)激勵(lì)、心理契約與戰(zhàn)略落地的系統(tǒng)工程。其概念界定需從組織決策過程、價(jià)值分配機(jī)制和戰(zhàn)略支撐工具三重維度展開。*薪酬協(xié)會(huì)將其定義為“組織針對員工服務(wù)確定報(bào)酬總額、結(jié)構(gòu)與形式的持續(xù)管理過程”，而曾湘泉?jiǎng)t強(qiáng)調(diào)其本質(zhì)是“通過價(jià)值分配實(shí)現(xiàn)人才吸引、保留與激勵(lì)的戰(zhàn)略傳導(dǎo)機(jī)制”。這一復(fù)雜系統(tǒng)的構(gòu)建需平衡外部競爭力、內(nèi)部公平性與個(gè)體貢獻(xiàn)認(rèn)可，成為組織可持續(xù)發(fā)展的重要基石。
本質(zhì)屬性與功能目標(biāo)
薪酬管理的核心定義體現(xiàn)為動(dòng)態(tài)決策過程。組織需在薪酬水平、體系、結(jié)構(gòu)、構(gòu)成及特殊群體薪酬等維度持續(xù)制定計(jì)劃、預(yù)算并進(jìn)行溝通評估。這一過程具有三重特殊性：敏感性（涉及員工生存質(zhì)量與組織地位認(rèn)同）、特權(quán)性（管理層主導(dǎo)決策，員工參與度低）、特殊性（企業(yè)間體系差異顯著且不可復(fù)制）。
其功能目標(biāo)呈現(xiàn)多層次性。基礎(chǔ)層面需實(shí)現(xiàn)補(bǔ)償性原則（覆蓋勞動(dòng)力再生產(chǎn)成本）與合法性原則（符合國家法規(guī)）；進(jìn)階層面則追求效率與公平的統(tǒng)一，即通過激勵(lì)性薪酬提升績效，同時(shí)保障內(nèi)部一致性（同工同酬）與外部競爭性（人才市場吸引力）。IBM等企業(yè)的實(shí)踐表明，成功的薪酬管理可使員工流失率降低30%，人均產(chǎn)出提升15%以上。
結(jié)構(gòu)要素與構(gòu)成模型
薪酬體系由三元核心模塊構(gòu)成：
1. 基本薪酬：基于職位價(jià)值或技能資歷的穩(wěn)定性報(bào)酬，反映工作本身價(jià)值而非個(gè)體差異。
2. 可變薪酬：包括績效工資（認(rèn)可歷史貢獻(xiàn)）與激勵(lì)工資（影響未來行為）。后者進(jìn)一步分為短期激勵(lì)（如銷售提成）與長期激勵(lì)（如股權(quán)計(jì)劃）。關(guān)鍵區(qū)別在于：績效工資*計(jì)入基本工資，而激勵(lì)工資隨業(yè)績波動(dòng)。
3. 間接薪酬與福利：涵蓋法定福利（五險(xiǎn)一金）與補(bǔ)充福利（健康管理、年金計(jì)劃），占比可達(dá)總薪酬35%?，F(xiàn)代薪酬理論更將非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬納入體系，如工作自主權(quán)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)、認(rèn)可文化等“心理收入”，構(gòu)成“全面薪酬”（Total Rewards）模型。
表：薪酬構(gòu)成要素的功能與特征比較
| 構(gòu)成類型 | 主要形式 | 功能定位 | 波動(dòng)性 |
-|
| 固定薪酬 | 基本工資、崗位津貼 | 保障生存安全 | 低 |
| 浮動(dòng)薪酬 | 績效獎(jiǎng)金、股權(quán)激勵(lì) | 激勵(lì)高績效行為 | 高 |
| 間接福利 | 健康保險(xiǎn)、帶薪休假 | 增強(qiáng)歸屬感 | 中 |
| 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 | 發(fā)展機(jī)會(huì)、工作意義 | 滿足精神需求 | 極低 |
設(shè)計(jì)原則與內(nèi)在沖突
薪酬管理需遵循八大核心原則：補(bǔ)償性、公平性、透明性、激勵(lì)性、競爭性、經(jīng)濟(jì)性、合法性及方便性。其中公平性原則衍生出三維度：
然而原則間存在天然張力：競爭性要求高薪酬水平與經(jīng)濟(jì)性要求控制成本的矛盾，透明化訴求與薪酬保密慣例的沖突。李紹龍(2020)的實(shí)證研究表明，績效薪酬強(qiáng)度過高可能抑制組織公民行為，需通過主觀評價(jià)予以平衡。
關(guān)聯(lián)系統(tǒng)與協(xié)同機(jī)制
薪酬管理并非孤立存在，而是與組織系統(tǒng)深度耦合：
演進(jìn)趨勢與范式變革
薪酬管理正經(jīng)歷三場范式轉(zhuǎn)型：
1. 從交易型到關(guān)系型：傳統(tǒng)薪酬聚焦經(jīng)濟(jì)交換（工資-勞動(dòng)），現(xiàn)代體系強(qiáng)調(diào)心理契約。雷尼爾效應(yīng)證明，非貨幣報(bào)酬可抵消10%-15%的薪資差距。
2. 從標(biāo)準(zhǔn)化到個(gè)性化：寬帶薪酬打破職級壁壘，允許技術(shù)序列與管理序列并軌發(fā)展?；锇樵?025年調(diào)研顯示，72%的Z世代員工愿意降薪換取彈性工作制。
3. 從機(jī)械設(shè)計(jì)到生態(tài)演化：數(shù)字化賦能動(dòng)態(tài)調(diào)薪機(jī)制。如阿里巴巴使用大數(shù)據(jù)分析績效與薪酬關(guān)聯(lián)度，實(shí)時(shí)優(yōu)化激勵(lì)方案。曾湘泉提出“中國式薪酬管理”新范式，強(qiáng)調(diào)傳統(tǒng)文化中“公平感知”與“集體認(rèn)同”的本土化適配。
結(jié)論：戰(zhàn)略錨點(diǎn)與未來坐標(biāo)
薪酬管理的本質(zhì)是以價(jià)值分配驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的戰(zhàn)略管理系統(tǒng)。其概念內(nèi)核可歸結(jié)為：以戰(zhàn)略為導(dǎo)向（承接業(yè)務(wù)目標(biāo)）、以公平為基石（三維度均衡）、以人性為尺度（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬整合）的動(dòng)態(tài)決策過程。
未來研究需關(guān)注三大方向：
1. 數(shù)字化轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)：算法管理下的績效評估偏差（如遠(yuǎn)程工作計(jì)量）、加密貨幣薪酬的合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)；
2. 可持續(xù)性重構(gòu)：四代同堂勞動(dòng)力的差異化需求整合，ESG目標(biāo)與薪酬掛鉤的爭議；
3. 中國范式深化：儒家“差序格局”對公平感知的影響，國有企業(yè)薪酬調(diào)控與市場化的平衡點(diǎn)。
正如全面薪酬理論所揭示：當(dāng)貨幣報(bào)酬達(dá)到閾值后，工作意義感與成長機(jī)會(huì)將成為關(guān)鍵激勵(lì)因子。薪酬管理的*使命，是構(gòu)建讓人才“既獲得公平回報(bào)，又看見詩與遠(yuǎn)方”的價(jià)值共生體。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448272.html