薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其目標(biāo)不僅限于支付工資，更承擔(dān)著戰(zhàn)略導(dǎo)向、人才激勵與組織發(fā)展的多重使命。以下是薪酬管理的五大核心目標(biāo)及其具體內(nèi)涵：
1.吸引與保留人才（基礎(chǔ)目標(biāo)）
競爭力導(dǎo)向：通過提供高于或匹配市場水平的薪酬
薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，其目標(biāo)不僅限于支付工資，更承擔(dān)著戰(zhàn)略導(dǎo)向、人才激勵與組織發(fā)展的多重使命。以下是薪酬管理的五大核心目標(biāo)及其具體內(nèi)涵：
1. 吸引與保留人才（基礎(chǔ)目標(biāo)）
競爭力導(dǎo)向：通過提供高于或匹配市場水平的薪酬福利，增強企業(yè)在人才市場的吸引力，尤其對關(guān)鍵崗位（如技術(shù)骨干、管理層）需確保薪酬的外部競爭力。
降低流失率：合理的薪酬結(jié)構(gòu)（如長期激勵、福利計劃）能提升員工忠誠度，減少核心人才流失。例如，協(xié)合新能源集團(tuán)通過“六險一金+司齡津貼+健康體檢”等組合福利增強員工歸屬感。
2. 激勵員工績效（激勵目標(biāo)）
績效掛鉤機制：將薪酬與個人/團(tuán)隊績效直接關(guān)聯(lián)（如績效獎金、股權(quán)激勵），激發(fā)員工提升工作效率和貢獻(xiàn)度。例如，華為采用“績效得分決定獎金比例”的模式，顯著提升團(tuán)隊產(chǎn)出。
多元化激勵：除現(xiàn)金報酬外，結(jié)合培訓(xùn)機會、晉升通道等非經(jīng)濟(jì)性激勵，滿足員工多層次需求。
?? 3. 確保公平性（公平目標(biāo)）
公平性是薪酬管理的基石，涵蓋三個維度：
| 公平類型 | 內(nèi)涵 | 實踐要求 |
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| 內(nèi)部公平 | 同企業(yè)內(nèi)不同崗位薪酬與貢獻(xiàn)成正比（如技術(shù)經(jīng)理薪酬高于行政經(jīng)理） | 基于崗位價值評估設(shè)計薪級 |
| 外部公平 | 與同行業(yè)、同地區(qū)類似崗位薪酬水平一致 | 定期市場薪酬調(diào)研 |
| 個人公平 | 員工薪酬與其能力、績效匹配（如高績效者薪資高于同級低效者） | 透明績效考核制度 |
程序公平（決策過程公開透明）和機會公平（平等發(fā)展機會）也是關(guān)鍵。
4. 控制成本與提升效率（經(jīng)濟(jì)目標(biāo)）
成本優(yōu)化：在保障競爭力的前提下，通過薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計（如浮動工資占比調(diào)整）控制人工成本，確保企業(yè)利潤與薪酬支出的平衡。
投入產(chǎn)出*化：通過績效薪酬聯(lián)動，將資源向高價值崗位和人才傾斜，提升人力資源使用效率。
5. 支持戰(zhàn)略與合規(guī)合法（戰(zhàn)略與法律目標(biāo)）
戰(zhàn)略對齊：薪酬政策需與企業(yè)戰(zhàn)略匹配。例如，創(chuàng)新型企業(yè)可能側(cè)重股權(quán)激勵綁定員工長期利益；傳統(tǒng)企業(yè)則可能強調(diào)崗位工資的穩(wěn)定性。
合法合規(guī)：嚴(yán)格遵守勞動法、*工資標(biāo)準(zhǔn)、社保繳納等法規(guī)，規(guī)避法律風(fēng)險。如百度百科強調(diào)“合法目標(biāo)是薪酬管理的最基本前提”。
目標(biāo)間的平衡與挑戰(zhàn)
薪酬管理各目標(biāo)常存在內(nèi)在沖突，例如：
高競爭力薪酬 vs. 成本控制：高薪吸引人才但增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，需通過動態(tài)調(diào)整固定/浮動工資比例平衡。
績效激勵 vs. 內(nèi)部公平：過度強調(diào)績效可能導(dǎo)致同崗位薪資差距過大，引發(fā)不滿。需通過寬帶薪酬結(jié)構(gòu)緩解矛盾。
> 實踐啟示：企業(yè)需根據(jù)發(fā)展階段（如初創(chuàng)期側(cè)重激勵、成熟期側(cè)重公平）和市場環(huán)境，動態(tài)調(diào)整各目標(biāo)優(yōu)先級，并借助數(shù)字化工具（如Moka績效薪酬系統(tǒng)）實現(xiàn)數(shù)據(jù)化決策。
綜上，薪酬管理的本質(zhì)是通過科學(xué)的價值分配驅(qū)動價值創(chuàng)造，在人才競爭、成本約束與戰(zhàn)略落地的復(fù)雜環(huán)境中尋求最優(yōu)解。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/448465.html
