在深化事業(yè)單位改革的背景下,績效考核已成為撬動公共服務(wù)效能提升的核心杠桿。隨著《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》的全面實(shí)施,我國事業(yè)編績效考核體系正從傳統(tǒng)定性評價向科學(xué)化、差異化、動態(tài)化方向轉(zhuǎn)型。這一變革不僅關(guān)乎千萬事業(yè)單位人員的職業(yè)發(fā)展,更直接影響教育、醫(yī)療、科研等關(guān)鍵領(lǐng)域的公共服務(wù)供給質(zhì)量。通過精準(zhǔn)衡量“德、能、勤、績、廉”,績效考核將個人貢獻(xiàn)與組織戰(zhàn)略緊密聯(lián)結(jié),為公益服務(wù)質(zhì)量升級注入持續(xù)動能。
理論演進(jìn):從傳統(tǒng)評價到現(xiàn)代體系
早期事業(yè)單位考核多沿襲行政機(jī)關(guān)的“德能勤績廉”框架,但存在指標(biāo)模糊、方法單一等問題。傳統(tǒng)方法如序列比較法、相對比較法和強(qiáng)制比例法,雖具操作簡便性,卻難以反映崗位差異和實(shí)際貢獻(xiàn)。某通信技術(shù)研發(fā)中心的案例顯示,360度無權(quán)重打分導(dǎo)致“老好人”現(xiàn)象泛濫,嚴(yán)格管理者反受低分沖擊,挫傷了實(shí)干者積極性。
現(xiàn)代績效理論引入目標(biāo)管理(MBO)、關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI) 及平衡計分卡(BSC) 等工具,強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向與量化管理。公共部門績效評估需兼顧經(jīng)濟(jì)性、效率性、效果性和公平性,并在實(shí)踐中融入回應(yīng)性、透明度等維度。這種演進(jìn)呼應(yīng)了新公共管理運(yùn)動的核心主張:公共機(jī)構(gòu)應(yīng)像企業(yè)一樣關(guān)注“結(jié)果”而非僅“過程”,通過科學(xué)測度推動公益資源優(yōu)化配置。
政策框架:分級分類的考核新規(guī)
2023年《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》的出臺標(biāo)志著制度頂層設(shè)計的成熟。該政策明確要求考核聚焦政治標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)績導(dǎo)向,實(shí)施分級分類管理:面向社會服務(wù)的機(jī)構(gòu)突出公益屬性,技術(shù)崗位側(cè)重創(chuàng)新價值,管理崗位強(qiáng)調(diào)組織協(xié)調(diào)能力。例如教育、衛(wèi)生系統(tǒng)需“對標(biāo)全國*”,建立行業(yè)特色指標(biāo)體系。
政策創(chuàng)新體現(xiàn)為差異化賦權(quán)與動態(tài)調(diào)整機(jī)制。山東東營市構(gòu)建“1+2”考核體系,對承擔(dān)省考指標(biāo)的單位設(shè)置“優(yōu)秀直通車”和“一票否決”條款;同時允許獲得集體記功的單位將優(yōu)秀比例從20%提升至25%,強(qiáng)化了團(tuán)隊激勵。這種彈性設(shè)計既貫徹*統(tǒng)一要求,又為地方創(chuàng)新留出空間。
實(shí)踐創(chuàng)新:地方與部門的突破探索
差異化考核破解“一刀切”。東營市將252家事業(yè)單位劃分為教體文衛(wèi)、城建交通等6大類,避免行業(yè)錯位比較。某公益二類技術(shù)研發(fā)中心則按崗位分層:員工層側(cè)重“能勤績”,干部層聚焦“德能廉”,技術(shù)崗?fù)怀鰟?chuàng)新能力,管理崗強(qiáng)調(diào)執(zhí)行效率。這種分類使科研人員的專利成果與客服人員的響應(yīng)速度獲得同等尊重。
流程重構(gòu)保障評價真實(shí)性。針對360度打分失真問題,創(chuàng)新實(shí)施“不了解不評分”原則,大幅壓縮跨部門隨意評價權(quán)重。東營市引入二次評價機(jī)制:主管部門初篩后,由編辦搭建統(tǒng)一平臺進(jìn)行現(xiàn)場述職評議,“曬成績、亮實(shí)效、找差距”,通過多輪競爭讓實(shí)干者脫穎而出。配套開發(fā)職能運(yùn)行監(jiān)管系統(tǒng),實(shí)現(xiàn)工作任務(wù)分解、進(jìn)度報送與預(yù)警的數(shù)字化。
技術(shù)方法:指標(biāo)設(shè)計與權(quán)重策略
分層分類的指標(biāo)定制是科學(xué)考核的基礎(chǔ)。需基于SMART原則,將“德能勤績廉”轉(zhuǎn)化為可量化維度:如“績”可拆解為任務(wù)績效(工作量)、管理績效(流程優(yōu)化)、周邊績效(協(xié)作貢獻(xiàn));“能”可包含專業(yè)技術(shù)能力認(rèn)證與跨部門項目參與頻次。對西藏、新疆等邊疆地區(qū),更需增加“雙語服務(wù)能力”“民族政策落實(shí)度”等特色指標(biāo)。
權(quán)重分配體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向。研究表明,技術(shù)類崗位建議“績”占40%、“能”占30%;管理類崗位則需提升“德”“廉”至35%。對承擔(dān)國家戰(zhàn)略任務(wù)的單位,可增設(shè)“創(chuàng)新突破”“應(yīng)急響應(yīng)”等專項指標(biāo)并賦予高權(quán)重。東營市將省對市考核指標(biāo)完成度與優(yōu)秀檔直接掛鉤,正是權(quán)重戰(zhàn)略導(dǎo)向的典型實(shí)踐。
激勵機(jī)制:結(jié)果應(yīng)用的多維聯(lián)動
剛性掛鉤強(qiáng)化激勵效能??己私Y(jié)果需深度嵌入人力資源全鏈條:東營市規(guī)定優(yōu)秀單位編制申請優(yōu)先、主要負(fù)責(zé)人直接評優(yōu),不合格單位則凍結(jié)編制調(diào)整;某技術(shù)中心將績效工資浮動比例擴(kuò)大至30%,并將結(jié)果作為干部競聘核心依據(jù)。這種“五掛鉤”模式(評優(yōu)、晉升、預(yù)算、編制、薪酬)形成了閉環(huán)激勵。
柔性發(fā)展激活內(nèi)生動力。對西部欠發(fā)達(dá)地區(qū),政策明確要求專項招聘中增加工作實(shí)績權(quán)重,聘用后可免除試用期,加速人才扎根。更需關(guān)注績效反饋的發(fā)展性功能:通過季度面談診斷短板,關(guān)聯(lián)培訓(xùn)資源與崗位輪換。如某互聯(lián)網(wǎng)公司實(shí)施“考核-進(jìn)修-晉升”鏈條后,員工滿意度提升15%,印證了成長導(dǎo)向的激勵價值。
結(jié)論與建議:構(gòu)建可持續(xù)的績效生態(tài)
事業(yè)編績效考核已形成“理論-政策-實(shí)踐”的完整生態(tài)鏈,其核心價值在于通過科學(xué)的價值衡量推動公共服務(wù)提質(zhì)增效。當(dāng)前體系仍面臨指標(biāo)動態(tài)適應(yīng)性不足、數(shù)字化整合度不高、邊疆地區(qū)專業(yè)人才匱乏等挑戰(zhàn)。
未來改革需聚焦三方面突破:
1. 深化數(shù)字化轉(zhuǎn)型,整合職能運(yùn)行監(jiān)管系統(tǒng)與績效管理平臺,實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)自動采集與智能分析
2. 建立指標(biāo)動態(tài)校準(zhǔn)機(jī)制,結(jié)合國家戰(zhàn)略調(diào)整(如鄉(xiāng)村振興、科技創(chuàng)新)及時更新核心KPI
3. 強(qiáng)化偏遠(yuǎn)地區(qū)能力建設(shè),通過“三支一扶”計劃擴(kuò)充基層專業(yè)人才,配套差異化考核標(biāo)準(zhǔn)
唯有將績效考核從“管理工具”升華為“發(fā)展引擎”,才能激活事業(yè)單位的深層創(chuàng)造力,最終實(shí)現(xiàn)公益服務(wù)與人民需求的高質(zhì)量匹配。這既是國家治理現(xiàn)代化的題中之義,更是滿足人民對美好生活向往的制度保障。
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