事業(yè)單位作為我國公共服務(wù)供給的核心主體，其績效管理水平直接影響公益服務(wù)質(zhì)量與資源配置效率。近年來，隨著事業(yè)單位改革深化，績效考核制度雖逐步完善，卻仍面臨主觀評價突出、數(shù)據(jù)收集困難、員工參與不足等多重結(jié)構(gòu)性矛盾。2023年《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》的修訂雖強(qiáng)化了“德績并重”原則，但在基層實踐中，量化標(biāo)準(zhǔn)缺失、反饋機(jī)制薄弱、結(jié)果應(yīng)用單一等問題仍普遍存在，導(dǎo)致考核常流于形式。如何突破這些瓶頸，不僅關(guān)乎15萬事業(yè)單位人員的積極性，更決定著公共服務(wù)體系現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成敗。
一、主觀評價與標(biāo)準(zhǔn)模糊性困境
主觀評價與標(biāo)準(zhǔn)模糊性困境
考核指標(biāo)的同質(zhì)化與公益性目標(biāo)沖突是首要難題。事業(yè)單位涵蓋教育、醫(yī)療、科研等多元領(lǐng)域，但多數(shù)單位仍套用“德能勤績廉”的統(tǒng)一框架，忽視行業(yè)特性差異。例如，中小學(xué)教師的教學(xué)創(chuàng)新、醫(yī)生的臨床決策質(zhì)量、科研人員的成果轉(zhuǎn)化價值等核心績效維度，常被簡化為課時量、門診人次、論文數(shù)量等淺層量化指標(biāo)。某市水務(wù)局的調(diào)研顯示，72%的員工認(rèn)為考核未能反映其核心工作價值，尤其是技術(shù)崗位的創(chuàng)造性貢獻(xiàn)難以通過現(xiàn)有指標(biāo)體現(xiàn)。
評價主體的專業(yè)性與客觀性不足進(jìn)一步加劇偏差。按規(guī)定，考核需由“單位主要負(fù)責(zé)人、人事部門、職工代表組成委員會”實施，但實際操作中常由非專業(yè)分管領(lǐng)導(dǎo)主導(dǎo)。某高校附屬醫(yī)院的案例表明，行政領(lǐng)導(dǎo)對臨床醫(yī)生手術(shù)難度、科研價值的認(rèn)知偏差，導(dǎo)致技術(shù)序列員工的評分普遍低于行政序列。更因缺乏服務(wù)對象評價機(jī)制，教師的教學(xué)效果、社工的服務(wù)滿意度等關(guān)鍵數(shù)據(jù)未被納入，使考核偏離公共服務(wù)本質(zhì)。
二、數(shù)據(jù)收集與量化難題
數(shù)據(jù)收集與量化難題
信息系統(tǒng)碎片化導(dǎo)致績效數(shù)據(jù)失真。事業(yè)單位的財務(wù)、業(yè)務(wù)、人事系統(tǒng)多獨立運行，數(shù)據(jù)難以互通。例如，疾控中心的項目經(jīng)費執(zhí)行進(jìn)度需手動比對預(yù)算表和支出記錄，而人員工作量數(shù)據(jù)又分散在科室臺賬中，整合滯后常超過3個月，導(dǎo)致績效考核依賴粗略估算。某環(huán)境研究所的審計發(fā)現(xiàn)，因數(shù)據(jù)錄入錯誤，30%的員工項目績效被錯誤歸因。
定性工作量化技術(shù)缺失是深層障礙。事業(yè)單位的核心產(chǎn)出——如政策咨詢的社會效益、文化服務(wù)的公眾影響力——需通過多維指標(biāo)轉(zhuǎn)化，但當(dāng)前工具極為匱乏。研究顯示，僅12%的單位建立了專業(yè)技術(shù)崗位的成果轉(zhuǎn)化評估模型，導(dǎo)致科研人員的專利應(yīng)用、藝術(shù)院團(tuán)的演出傳播效果等關(guān)鍵貢獻(xiàn)未被量化。某*活動中心的創(chuàng)新嘗試表明，引入“服務(wù)對象滿意度指數(shù)”“創(chuàng)新服務(wù)采納率”等混合指標(biāo)后，考核結(jié)果可信度提升37%。
三、員工參與度與認(rèn)同感不足
員工參與度與認(rèn)同感不足
考核流程的單向性削弱參與動力。按規(guī)定需經(jīng)“總結(jié)述職、民主測評、結(jié)果反饋”三環(huán)節(jié)，但實踐中常簡化為填表打分。某市水務(wù)局的調(diào)研顯示，僅28%的員工參與過目標(biāo)設(shè)定會議，超60%表示考核標(biāo)準(zhǔn)由上級直接下達(dá)。當(dāng)員工缺乏話語權(quán)時，易將考核視為行政管控而非改進(jìn)工具，產(chǎn)生抵觸心理。
反饋機(jī)制缺失導(dǎo)致改進(jìn)循環(huán)斷裂?？冃Э己说暮诵墓δ苁谴龠M(jìn)員工發(fā)展，但超80%的單位僅告知考核等次，未提供具體改進(jìn)建議。某科技投資機(jī)構(gòu)的跟蹤研究顯示，在實施“面談反饋+能力發(fā)展計劃”后，員工績效改進(jìn)率提高42%，但此類實踐僅覆蓋約15%的事業(yè)單位。更因結(jié)果未與培訓(xùn)資源銜接，員工難以針對性提升能力。
四、結(jié)果應(yīng)用與激勵脫節(jié)
結(jié)果應(yīng)用與激勵脫節(jié)
薪酬捆綁失效是最顯性矛盾。績效工資設(shè)計本需體現(xiàn)“優(yōu)績優(yōu)酬”，但受財政額度限制，實際浮動常低于5%，且存在“隱性平均化”。某公立醫(yī)院數(shù)據(jù)顯示，年度考核優(yōu)秀與合格者的收入差距不足8%，遠(yuǎn)低于企業(yè)同崗位的30%差異。更因薪酬調(diào)整滯后于考核周期（通常延后6個月以上），激勵效果被進(jìn)一步稀釋。
發(fā)展通道梗阻則是深層癥結(jié)?？己私Y(jié)果本應(yīng)用于崗位調(diào)整、職級晉升，但事業(yè)單位的編制剛性導(dǎo)致“能上能下”機(jī)制缺失。研究揭示，僅7%的單位將考核與聘期競聘掛鉤，管理崗位晉升仍以資歷為主導(dǎo)。某高校的試點表明，實施“考核優(yōu)秀者縮短晉升年限”“基本合格者轉(zhuǎn)入培訓(xùn)池”等政策后，人才流動率提升至18%，遠(yuǎn)高于行業(yè)平均的5%。
結(jié)論：走向系統(tǒng)性重構(gòu)的路徑
事業(yè)單位績效考核困境本質(zhì)是管理體制與公益服務(wù)現(xiàn)代性需求的結(jié)構(gòu)性錯位。破解之道需超越技術(shù)修補(bǔ)，推進(jìn)三層次改革：
未來研究可深入探索公益服務(wù)價值鏈的績效映射關(guān)系，如公共服務(wù)的社會投資回報率（SROI）如何轉(zhuǎn)化為個體考核指標(biāo)，以及人工智能技術(shù)在復(fù)雜工作量化中的應(yīng)用場景。唯有將績效考核重構(gòu)為人才發(fā)展與公益效能提升的協(xié)同系統(tǒng)，方能釋放事業(yè)單位在新時代的創(chuàng)新潛力。
> “考核的*目的不是測量過去，而是塑造未來——它應(yīng)當(dāng)是一把刻刀，雕琢出公益服務(wù)者的專業(yè)精神與創(chuàng)新靈魂?！?/p>
> ——基于中國人事科學(xué)研究院績效管理白皮書（2025）
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/449746.html