事業(yè)單位績效考核程序遵循規(guī)范化流程，旨在全面評價工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，依據《事業(yè)單位人事管理條例》及《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》等文件執(zhí)行。以下是主要程序環(huán)節(jié)及操作要點：
一、考核依據與周期
1.法規(guī)依據：以崗位職責和承擔任務
事業(yè)單位績效考核程序遵循規(guī)范化流程，旨在全面評價工作人員德才表現(xiàn)和工作實績，依據《事業(yè)單位人事管理條例》及《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》等文件執(zhí)行。以下是主要程序環(huán)節(jié)及操作要點：
一、考核依據與周期
1. 法規(guī)依據：以崗位職責和承擔任務為基本依據，突出德、績考核，涵蓋德、能、勤、績、廉五個維度（德：政治品質、職業(yè)道德；績：工作實績、服務滿意度等）。
2. 考核周期：
年度考核：每年年末或次年年初進行，覆蓋全年表現(xiàn)。
聘期考核：結合聘用合同期限開展。
平時考核/專項考核：根據實際需要靈活實施。
二、考核內容與分類
1. 分級分類考核：
崗位類型：管理崗（重組織協(xié)調能力）、專業(yè)技術崗（重創(chuàng)新貢獻）、工勤崗（重服務效率）。
行業(yè)屬性：教體文衛(wèi)、農林水牧等不同類別單位，考核指標需差異化設置（如公益服務類單位突出服務質量）。
2. 考核指標：
量化指標：任務完成數(shù)量、時效、成本控制（如項目進度達標率）。
質化指標：群眾滿意度、團隊協(xié)作、廉潔從業(yè)表現(xiàn)。
三、考核程序步驟
1. 準備階段
制定方案：考核委員會（由單位領導、人事部門、職工代表組成）擬定方案，明確標準、方法、時間表，并公示征求意見。
崗位職責梳理：更新崗位說明書，確?？己藘热菖c職責匹配。
2. 實施階段
個人總結/述職：被考核人提交書面總結，并在部門或全員會議上述職。
民主評議：
多維評價：采用360°考核法，結合上級、同事、下屬、服務對象等多方評價。
量化評分：按德、能、勤、績、廉維度打分，總分作為等次評定依據（如滿分100分，90分以上可評優(yōu)）。
3. 等次確定
等次標準：
| 等次 | 核心標準 |
|-|--|
| 優(yōu)秀 | 政治素質高、實績突出、群眾滿意度高（占比≤20%） |
| 合格 | 較好履行職責，無重大失誤 |
| 基本合格 | 能力不足、工作消極、失誤較多 |
| 不合格 | 嚴重失職、廉潔問題、群眾評價差 |
集體決議：考核委員會綜合評分、評議、關鍵事件記錄（如重大失誤或貢獻），擬定等次并公示3個工作日。
4. 結果反饋與申訴
面談反饋：主管領導向被考核人通報結果，分析優(yōu)缺點，制定改進計劃。
申訴機制：對結果有異議可向考核委員會申訴，15日內答復；仍不滿可向上級主管部門申訴。
?? 四、考核結果應用
1. 激勵與獎懲：
優(yōu)秀等次：績效獎金（如嘉獎800元）、職稱晉升優(yōu)先、培訓機會傾斜。
不合格等次：誡勉談話、降薪、調崗或解聘。
2. 資源配置優(yōu)化：
預算掛鉤：A級單位公用經費上浮10%，C級單位壓減10%。
編制調整：連續(xù)優(yōu)秀單位可增編，不合格單位凍結編制。
3. 組織改進：
績效分析：通過數(shù)據識別團隊短板（如某部門效率低下需流程重組）。
培訓規(guī)劃：針對普遍能力缺口開展專項培訓（如應急處突能力提升課程）。
?? 五、特殊情形處理
新入職/掛職人員：試用期只寫評語不定等次；掛職超半年由掛職單位考核。
處分人員：受警告處分者不得評優(yōu)，受記過處分者當年評基本合格或不合格。
一票否決：重大安全事故、廉政問題直接定為不合格。
六、優(yōu)化要點
指標動態(tài)調整：定期更新指標庫，刪除無效指標（如三年未使用指標），增強針對性。
技術賦能：嵌入預算一體化系統(tǒng)，實現(xiàn)目標設定、監(jiān)控、評價線上化，提升效率。
反饋閉環(huán)：建立“考核-反饋-改進-復查”機制，避免“考完即止”。
總結
事業(yè)單位績效考核程序以“公正公開、分級分類、考用結合”為核心，需強化過程監(jiān)督（如民主評議）、結果應用（如預算/編制掛鉤）及持續(xù)改進（如績效回訪）。實踐中需避免“輪流評優(yōu)”“重形式輕反饋”等問題，通過指標精細化、申訴機制完善提升公信力。
轉載：http://runho.cn/zixun_detail/449752.html
