一、績(jī)效考核周期設(shè)置
1.分層設(shè)計(jì)（不同層級(jí)差異化管理）
管理層：通常采用年度考核，側(cè)重長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成與領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估。
基層員工：多采用半年度或季度考核（如制造、研發(fā)崗位），確保及時(shí)反饋與改進(jìn)。
示例：臺(tái)達(dá)電子在制造業(yè)中，基層員
一、績(jī)效考核周期設(shè)置
1. 分層設(shè)計(jì)（不同層級(jí)差異化管理）
管理層：通常采用年度考核，側(cè)重長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成與領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)估。
基層員工：多采用半年度或季度考核（如制造、研發(fā)崗位），確保及時(shí)反饋與改進(jìn)。
示例：臺(tái)達(dá)電子在制造業(yè)中，基層員工常見(jiàn)半年周期，而互聯(lián)網(wǎng)相關(guān)業(yè)務(wù)部門可能縮短為季度。
2. 員工類別差異
SHRA類員工（行政/支持崗位）：周期為每年4月1日至次年3月31日，年度評(píng)估。
EPS類員工（專業(yè)/技術(shù)崗位）：周期為每年7月1日至次年6月30日，兼顧項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)與長(zhǎng)期目標(biāo)。
?? 二、考核流程關(guān)鍵步驟
1. 目標(biāo)設(shè)定階段
周期初由主管與員工共同制定SMART目標(biāo)（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)、有時(shí)限），并錄入電子系統(tǒng)（如Wolfpack Performance Program, WPP）。
2. 中期檢視與反饋
半年度或季度進(jìn)行進(jìn)度回顧，通過(guò)系統(tǒng)記錄調(diào)整目標(biāo)，確保與業(yè)務(wù)變化同步。
3. 期末評(píng)估與評(píng)級(jí)
考核結(jié)束前1–2個(gè)月啟動(dòng)正式評(píng)估，包含自評(píng)、主管評(píng)核及跨部門反饋，最終評(píng)級(jí)關(guān)聯(lián)薪酬調(diào)整。
三、周期設(shè)置依據(jù)
1. 業(yè)務(wù)特性
制造業(yè)注重生產(chǎn)穩(wěn)定性，故采用半年/年度周期；研發(fā)部門因項(xiàng)目迭代快，可能縮短至季度。
2. 管理成本與效能平衡
頻繁考核（如月度）增加行政負(fù)擔(dān)，易導(dǎo)致“考核疲勞”；周期過(guò)長(zhǎng)則延遲問(wèn)題改進(jìn)。臺(tái)達(dá)通過(guò)數(shù)字化工具（如OKR系統(tǒng)）提升效率。
3. 戰(zhàn)略對(duì)齊需求
高管考核與ESG長(zhǎng)期指標(biāo)（如減碳目標(biāo)、研發(fā)投入）掛鉤，需年度周期衡量成效。
四、考核結(jié)果應(yīng)用
薪酬調(diào)整：年度調(diào)薪預(yù)算3%–8%，研發(fā)崗優(yōu)于市場(chǎng)水平，績(jī)效評(píng)級(jí)直接影響幅度。
長(zhǎng)期激勵(lì)：2023年起推行持股信托計(jì)劃，綁定高管與公司長(zhǎng)期績(jī)效（需持股5年）。
發(fā)展計(jì)劃：低績(jī)效者啟動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃（PIP），高潛人才納入梯隊(duì)培養(yǎng)。
不同類別員工的考核周期概覽
| 員工類別 | 考核周期 | 起止時(shí)間 | 側(cè)重點(diǎn) |
|--|-|--|--|
| 管理層/高管 | 年度 | 自然年/財(cái)年 | 長(zhǎng)期戰(zhàn)略、ESG指標(biāo) |
| SHRA類員工 | 年度 | 4月1日–次年3月31日 | 職責(zé)達(dá)成、行為標(biāo)準(zhǔn) |
| EPS類員工 | 年度 | 7月1日–次年6月30日 | 項(xiàng)目成果、技術(shù)創(chuàng)新 |
| 制造/研發(fā)基層 | 半年度或季度 | 按業(yè)務(wù)節(jié)點(diǎn)靈活設(shè)置 | 生產(chǎn)效率、技術(shù)改進(jìn) |
總結(jié)
臺(tái)達(dá)的績(jī)效考核周期以業(yè)務(wù)適配性為核心：
基層崗位縮短周期（季度/半年）提升響應(yīng)速度，管理層延長(zhǎng)周期（年度）確保戰(zhàn)略深度。
通過(guò)數(shù)字化系統(tǒng)（如WPP）與分層設(shè)計(jì)平衡效率與深度，避免“一刀切”弊端。
結(jié)果應(yīng)用緊密關(guān)聯(lián)薪酬與發(fā)展，形成“目標(biāo)–考核–激勵(lì)”閉環(huán)。
如需具體部門（如研發(fā)/制造）的細(xì)則，可進(jìn)一步參考臺(tái)達(dá)內(nèi)部文檔或人力資源政策手冊(cè)。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/449791.html
