2025年黎平縣城管協(xié)管員招聘面試榜單上，宋善明以76分的成績位列末位[[webpage 101]]。這一看似尋常的基層崗位考核結(jié)果，恰如一縷微光，映照出公共服務(wù)領(lǐng)域績效考核體系的深層命題——在財政資源有限、基層服務(wù)壓力劇增的背景下，如何通過科學(xué)的績效管理激發(fā)一線人員潛能、提升公共服務(wù)效能？宋善明的案例不僅是一個個體的評估結(jié)果，更是觀察基層治理現(xiàn)代化進(jìn)程的微觀窗口。透過這個窗口，我們看到績效考核從“數(shù)字排名”向“發(fā)展引擎”轉(zhuǎn)型的迫切需求，也看到制度設(shè)計與人性化管理的平衡之道。
績效考核體系：從設(shè)計原則到基層適配
科學(xué)性與差異化的雙重挑戰(zhàn)
績效考核的本質(zhì)并非簡單的“打分排名”，而是“通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、溝通與評估，改進(jìn)組織及個人的工作方法和工作績效”[[webpage 28]]。國家三級公立醫(yī)院績效考核體系的發(fā)展印證了這一理念——從55項細(xì)化指標(biāo)到分級分類考核機制，體現(xiàn)了從“一刀切”到“精準(zhǔn)化”的演進(jìn)[[webpage 9]]。反觀基層崗位，宋善明所在的城管協(xié)管崗位需面對市容管理、糾紛調(diào)解、政策宣傳等多重職責(zé)，其考核若僅依賴面試單次表現(xiàn)（如黎平案例），而缺乏對日常履職的過程性評價，易導(dǎo)致人才評估失真。
指標(biāo)設(shè)計的SMART原則適配
有效的考核指標(biāo)需符合SMART原則（具體、可衡量、可達(dá)成、相關(guān)性強、有時限）[[webpage 17]]。以設(shè)備管理領(lǐng)域為例，其考核已從單一的“設(shè)備完好率”擴展至故障停機率、平均修理時間（MTTR）、完全有效生產(chǎn)率（TEEP）等多元維度[[webpage 22]]。同理，城管協(xié)管崗位應(yīng)建立“任務(wù)完成度+群眾滿意度+應(yīng)急處置能力”的復(fù)合指標(biāo)：例如“占道經(jīng)營規(guī)范處置時效”“市民投訴響應(yīng)率”“文明執(zhí)法合規(guī)率”等可量化指標(biāo)，并結(jié)合季度巡查記錄形成動態(tài)評價，避免“一次面試定終身”的局限性。
績效實施：溝通反饋與數(shù)據(jù)真實
持續(xù)溝通的核心價值
績效管理的生命力在于持續(xù)溝通。研究證實，缺少雙向反饋的考核易引發(fā)員工抵觸心理，甚至催生“為考核而工作”的異化現(xiàn)象[[webpage 28]]。宋善明面試成績公布后，若無后續(xù)面談機制，其低分背后的原因——是臨場發(fā)揮失常、崗位認(rèn)知偏差，還是專業(yè)能力短板？——將無從追溯，更遑論改進(jìn)。對比企業(yè)績效管理*實踐，績效面談被視作“員工成長與組織激勵的關(guān)鍵節(jié)點”[[webpage 17]]。例如在360度評估中，通過上級、同事、服務(wù)對象的多元反饋，形成對員工的立體畫像[[webpage 18]]，這對公共服務(wù)崗位尤為重要。
數(shù)據(jù)質(zhì)量的雙重保障機制
三級公立醫(yī)院“國考”的成熟經(jīng)驗表明，數(shù)據(jù)真實性是績效評價的基石。國家衛(wèi)健委通過病案首頁質(zhì)控、多部門交叉驗證（如臨床檢驗中心、招采部門）確保數(shù)據(jù)可信[[webpage 9]]。基層崗位考核同樣需建立過程留痕機制：如通過回溯事件處置過程，結(jié)合市民滿意度問卷、同事互評表等多源數(shù)據(jù)，降低主觀評價偏差。在黎平案例中，若僅公示面試分?jǐn)?shù)而缺乏評分細(xì)則（如溝通能力、法規(guī)知識等分項得分），易削弱結(jié)果公信力[[webpage 101]]。
績效應(yīng)用：從結(jié)果獎懲到能力發(fā)展
激勵與發(fā)展并重的閉環(huán)設(shè)計
績效考核的價值最終體現(xiàn)于結(jié)果應(yīng)用。企業(yè)實踐中，績效結(jié)果常與獎金、晉升、培訓(xùn)資源強關(guān)聯(lián)[[webpage 17]]。但公共服務(wù)部門更需平衡“約束”與“發(fā)展”功能：對宋善明類人員，末位排名若僅意味淘汰風(fēng)險，將造成人才浪費；反之，若將其納入“績效改進(jìn)計劃”（如指定導(dǎo)師、執(zhí)法模擬訓(xùn)練、社區(qū)實習(xí)），則可轉(zhuǎn)化為能力提升契機。國家公立醫(yī)院考核的啟示在于，將結(jié)果用于“學(xué)科建設(shè)投入”“緊缺人才培養(yǎng)”等發(fā)展性資源配置[[webpage 9]]，這對基層崗位同樣適用——例如將考核達(dá)標(biāo)者優(yōu)先納入編外轉(zhuǎn)編考試推薦名單。
文化建構(gòu)的長效價值
績效考核的深層意義在于塑造“以服務(wù)為中心”的組織文化。數(shù)據(jù)分析領(lǐng)域的研究指出，當(dāng)考核指標(biāo)與業(yè)務(wù)場景脫節(jié)時，易淪為“數(shù)字游戲”[[webpage 36]]。城管協(xié)管崗位需將市民需求轉(zhuǎn)化為考核導(dǎo)向：如設(shè)立“服務(wù)創(chuàng)新加分項”（如宋善明若提出有效的攤販?zhǔn)鑼?dǎo)方案可獲額外激勵），推動從“被動管理”向“主動服務(wù)”轉(zhuǎn)型。公立醫(yī)院“國考”五年間，患者滿意度提升與醫(yī)療費用增幅下降（均低于5%）的協(xié)同實現(xiàn)[[webpage 9]]，印證了文化導(dǎo)向考核的可行性。
宋善明的76分，不應(yīng)是職業(yè)能力的終審判決，而應(yīng)成為基層崗位績效改革的起點。當(dāng)前公共服務(wù)績效考核正經(jīng)歷三重轉(zhuǎn)向：從“結(jié)果控制”轉(zhuǎn)向“過程賦能”，通過動態(tài)指標(biāo)和持續(xù)反饋激發(fā)一線能動性；從“統(tǒng)一標(biāo)尺”轉(zhuǎn)向“精準(zhǔn)度量”，結(jié)合崗位特性設(shè)計差異化指標(biāo)體系；從“獎懲工具”轉(zhuǎn)向“發(fā)展引擎”，將資源傾斜與能力建設(shè)掛鉤[[webpage 17][[webpage 28]]。
要讓“宋善明們”真正發(fā)揮價值，需在制度層面推動兩項革新：
1. 指標(biāo)重構(gòu)：建立“基礎(chǔ)履職+創(chuàng)新貢獻(xiàn)”的雙軌評價模型，基礎(chǔ)履職采用扣分制（如執(zhí)法規(guī)范），創(chuàng)新貢獻(xiàn)采用加分制（如矛盾化解案例），弱化“末位淘汰”的負(fù)向激勵；
2. 技術(shù)賦能：借鑒三級醫(yī)院電子病歷應(yīng)用經(jīng)驗（83%達(dá)4級以上）[[webpage 9]]，開發(fā)基層服務(wù)APP，實現(xiàn)事件處置全程留痕、市民評價實時反饋，使考核數(shù)據(jù)可追溯、可驗證。
績效考核的*目標(biāo)，是讓每一個“宋善明”在制度的鏡鑒中看清自我成長的路徑，也讓公共服務(wù)在個體的精進(jìn)中抵達(dá)善治的彼岸。當(dāng)數(shù)字背后的故事被真正傾聽，當(dāng)排名之外的潛力被充分激活，考核才能真正成為公共組織與個體生命的共進(jìn)之橋。
> 基層公共服務(wù)崗位績效考核優(yōu)化方向
> | 維度 | 常見缺陷 | 優(yōu)化策略 | 預(yù)期效果 |
> |--
> | 指標(biāo)設(shè)計 | 重結(jié)果輕過程 | 加入“響應(yīng)時效”“市民滿意度” | 提升服務(wù)敏感度 |
> | 數(shù)據(jù)基礎(chǔ) | 主觀評價為主 | 執(zhí)法記錄+平臺數(shù)據(jù)+多方評價 | 增強結(jié)果客觀性 |
> | 結(jié)果應(yīng)用 | 側(cè)重淘汰 | 與培訓(xùn)、轉(zhuǎn)編機會聯(lián)動 | 降低人才流失率 |
> | 文化導(dǎo)向 | 管控思維 | 設(shè)立“創(chuàng)新服務(wù)”加分項 | 促進(jìn)主動作為 |
注：本文中“宋善明案例”基于黎平縣2025年城管協(xié)管員公開招聘面試結(jié)果[[webpage 101]]的公開信息展開分析，具體能力細(xì)節(jié)及改進(jìn)方案為基于績效考核理論的合理推演，特此說明。
轉(zhuǎn)載：http://runho.cn/zixun_detail/449897.html